Funcionário pego levando material: a justa causa é possível, mas só se sobreviver ao juiz trabalhista
As câmeras mostram um empregado levando material da empresa, ou de um cliente, para o próprio carro. A reação natural é demitir na hora, por justa causa. É justamente aí que muitas empresas perdem uma ação trabalhitsao que estava ganha.
A justa causa é a punição mais grave do Direito do Trabalho. Por isso a Justiça do Trabalho exige que o empregador prove o fato, aja no tempo certo e siga um procedimento coerente. Se algum desses pontos falhar, a demissão vira dispensa sem justa causa, com todas as verbas, e a empresa ainda pode ser condenada a pagar indenização por dano moral.
Neste guia, a equipe trabalhista da Valim Advogados mostra, a partir de um caso real que acompanhamos, como prevenir, como agir nas primeiras horas e o que separa uma justa causa bem aplicada de uma que cai na primeira audiência.
O caso: um flagrante não basta
Uma empresa de manutenção industrial presta serviços dentro da fábrica de um cliente. As câmeras do cliente registram um dos empregados levando um cabo até o próprio veículo, e o material, com a identificação do lote do cliente, é encontrado guardado no carro. O cliente pede que o profissional não volte mais ao local.
Parece simples, mas o caso trazia pelo menos cinco armadilhas:
- O empregado tinha uma explicação. Disse que o material era dele e que o cabo seria usado no próprio serviço.
- A prova não era da empresa. As imagens e os registros de saída de material pertenciam ao cliente.
- O tempo corria. Entre o fato e a decisão passaram alguns dias, e esse intervalo pode ser lido como perdão.
- O empregado sumiu. Ele se recusou a comparecer ao escritório e pediu para ser dispensado sem justa causa, para receber todas as verbas.
- O contrato era intermitente. Isso muda o que é devido nos dias parados e na rescisão.
Com orientação jurídica desde o primeiro dia, a empresa conseguiu documentar cada etapa e transformar esses pontos fracos em prova a seu favor, as orientações abaixo mostram como.
Antes que aconteça: prevenção é a melhor prova
A melhor justa causa é a que nunca precisa ser aplicada. A segunda melhor é a que se apoia em regras que o empregado conhecia antes do fato. Cinco medidas fazem essa diferença:
- Regimento interno por escrito. Defina como ferramentas, materiais e sobras podem ser usados e retirados. Colha a assinatura de ciência de cada empregado na admissão.
- Procedimento formal de saída de materiais. Toda retirada deve ter pedido, autorização e registro. Sem isso, qualquer explicação do empregado, como “era meu” ou “ia usar no serviço”, fica difícil de rebater.
- Câmeras, com aviso. O monitoramento das áreas de trabalho é aceito pela jurisprudência, desde que não alcance locais de intimidade, como banheiros e vestiários. Avise os empregados por escrito e defina por quanto tempo as imagens ficam guardadas, inclusive para fins da LGPD.
- Regras claras de revista. A revista íntima é proibida (art. 373-A, VI, da CLT, e Lei 13.271/2016). A verificação de bolsas, armários ou veículos deve ser impessoal, sem contato físico, aplicada a todos e prevista em norma interna. Abrir o carro do empregado sem o consentimento dele é um convite ao dano moral e à discussão sobre prova ilícita.
- Contrato com o cliente que preveja a cooperação. Quem presta serviço dentro de outra empresa deve prever no contrato o acesso a imagens e registros em caso de incidente. No caso que relatamos, a prova estava toda com o cliente.
Há ainda um motivo financeiro: a empresa responde perante terceiros pelos danos causados por seus empregados no trabalho (arts. 932, III, e 933 do Código Civil). O prejuízo do cliente pode virar uma conta da prestadora de serviço.
Na hora do ocorrido: o passo a passo
Nas primeiras 48 horas, o objetivo não é punir, é preservar a prova e registrar a apuração. Siga esta ordem:
- Faça a abordagem com testemunhas. Leve pelo menos duas pessoas, sem acusar, sem expor o empregado diante dos colegas e sem usar a palavra “ladrão”. Pergunte e ouça.
- Registre a versão do empregado. Um relato escrito, com data, local e nome de quem participou, deve trazer o que ele disse, nas palavras dele. A explicação que ele dá no primeiro momento costuma ser a mais fácil de desmentir depois.
- Se ele se recusar a assinar, registre a recusa. Duas testemunhas assinam atestando que o documento foi apresentado e que ele não quis assinar.
- Garanta a prova original. Peça imediatamente o arquivo original do vídeo, e não uma gravação de tela feita com o celular, além dos registros de saída de material. As imagens costumam ser apagadas automaticamente em poucos dias.
- Diga ao empregado que aguarde a apuração, por escrito. Uma mensagem simples basta. Ela mostra que a empresa não perdoou a falta, apenas está apurando.
- Apure com prazo e registre cada etapa. Analise as imagens, confronte a versão dele com os registros e verifique se a função dele exigia aquele material. Anote a data de cada passo.
- Convide o empregado a se manifestar sobre o resultado. Mesmo sem exigência legal, essa oportunidade fortalece a decisão. Se ele se recusar a comparecer, guarde a mensagem.
- Comunique a dispensa por escrito, logo após concluir a apuração. Descreva os fatos de forma objetiva e indique o fundamento legal. Mande por WhatsApp e também por um meio com comprovação de entrega, como telegrama com cópia ou carta com aviso de recebimento.
Erro mais comum: demitir no calor do momento, sem prova guardada, e depois tentar montar a defesa. Na Justiça do Trabalho, o que não foi documentado na hora dificilmente se prova depois.
O que torna a justa causa válida
A justa causa se sustenta quando cinco requisitos aparecem juntos. Eles são tratados pela doutrina, como no Curso de Direito do Trabalho de Mauricio Godinho Delgado, e aplicados diariamente pelos tribunais trabalhistas. Quem tem de provar todos eles é a empresa (art. 818, II, da CLT).
| Requisito | O que significa | Como a empresa prova |
|---|---|---|
| Tipicidade | A conduta está entre as faltas do art. 482 da CLT. Desvio de material costuma se enquadrar na alínea “a” (improbidade) e, de forma subsidiária, na “b” (mau procedimento). | Descrição objetiva do fato no comunicado, com o artigo indicado |
| Autoria e prova robusta | Foi aquele empregado, e houve intenção. Na improbidade, os tribunais exigem prova firme, porque a acusação atinge a honra da pessoa. | Vídeo original, relato assinado, testemunhas, ausência de autorização de saída |
| Gravidade e proporcionalidade | A falta é grave o bastante para encerrar o contrato de imediato. Um único ato de improbidade comprovado normalmente basta, sem advertência anterior. | Contexto: valor e natureza do bem, confiança exigida pela função, prejuízo ao cliente |
| Imediatidade | A punição vem logo depois que a empresa conhece o fato, ou logo depois de uma apuração razoável. A demora sem justificativa é lida como perdão tácito. | Linha do tempo documentada: fato, apuração, conclusão, dispensa |
| Punição única | O mesmo fato não pode ser punido duas vezes. Quem já foi advertido ou suspenso por aquele fato não pode depois ser dispensado por ele. | Afastamento durante a apuração tratado como aguardo, não como suspensão disciplinar |
Um ponto merece atenção especial: a empresa fica presa ao motivo que comunicou. Se o comunicado descreve um fato e um fundamento, é isso que será julgado. Por isso o texto deve ser preciso, sem exageros e sem acusações que a empresa não consegue provar.
Onde estão os riscos
Quando a justa causa é revertida, a empresa paga tudo o que pagaria numa dispensa sem justa causa: aviso prévio, férias e 13º proporcionais, multa de 40% do FGTS e liberação das guias do seguro-desemprego. A isso podem se somar outros custos. Os riscos mais frequentes são estes:
- Acusar de crime sem prova. Usar palavras como “furto” ou “roubo” no comunicado, ou espalhar a acusação entre colegas e clientes, aumenta o risco de condenação por dano moral se a justa causa não se confirmar. O comunicado deve descrever fatos: o que as câmeras mostraram, onde o material foi encontrado, a falta de autorização.
- Demorar sem explicar. Dias ou semanas de silêncio, com o empregado trabalhando normalmente, são o retrato do perdão tácito. A apuração pode levar tempo, mas cada dia precisa ter uma razão documentada.
- Prova emprestada que some. Se as imagens estão com um cliente ou fornecedor, a empresa depende da boa vontade dele numa audiência que pode acontecer daqui a dois anos. Garanta cópia original e uma declaração por escrito agora.
- Prova ilícita. Revista abusiva, busca em veículo sem consentimento ou acesso indevido ao celular do empregado podem contaminar a prova e gerar indenização.
- Usar faltas como fundamento sem convocar. Se o empregado foi impedido de entrar no local de trabalho, ele vai alegar que não faltou, mas foi barrado. Abandono de emprego, por sua vez, exige em regra 30 dias de ausência (Súmula 32 do TST).
- Ceder ao pedido de “me manda embora”. É comum o empregado pedir a dispensa sem justa causa para receber todas as verbas. Além do custo, a empresa abre um precedente interno: os demais entendem que o desvio não tem consequência.
- Esquecer estabilidades. Dirigente sindical só pode ser dispensado por falta grave após inquérito judicial (Súmula 379 do TST). Gestantes, cipeiros e acidentados exigem cuidado redobrado com a prova.
Quando o empregado trabalha dentro do cliente
Na prestação de serviços a terceiros (Lei 6.019/1974, arts. 4º-A e 5º-A), o poder de punir é só da empresa empregadora, nunca do cliente. Isso tem três consequências práticas:
- O bloqueio pelo cliente não é, por si só, motivo de justa causa. O que fundamenta a dispensa é a conduta do empregado, provada pela empregadora.
- A apuração depende do cliente. Por isso o tempo de espera pelas imagens e registros deve ficar documentado, com a data do pedido e a data do recebimento.
- A relação comercial está em jogo. Uma resposta rápida e bem documentada protege o contrato com o cliente tanto quanto a defesa trabalhista.
Quando o contrato é intermitente
No contrato intermitente (art. 452-A da CLT), a justa causa segue as mesmas regras do art. 482. Muda o cálculo:
- O tempo sem convocação não conta como tempo à disposição e não gera salário (§ 5º). Em regra, não há dias parados a pagar nem faltas a descontar.
- Se o empregado estava dentro de uma convocação aceita, a defesa pode pedir os dias restantes e a multa do § 4º. A resposta é que a falta grave é justo motivo para encerrar a convocação.
- Férias proporcionais e 13º já são pagos ao fim de cada período trabalhado (§ 6º). Na rescisão por justa causa sobra pouco a pagar, e o cálculo deve ser conferido com o contador.
- Cuidado com parâmetros antigos: as regras de rescisão da MP 808/2017 para o intermitente perderam a validade e não devem ser usadas.
Perguntas frequentes
Quanto tempo a empresa tem para aplicar a justa causa? A lei não fixa um prazo. Os tribunais exigem reação imediata depois que a empresa conhece o fato, ou depois de uma apuração razoável e documentada. Alguns dias de apuração justificada costumam ser aceitos; semanas de silêncio, não.
Preciso de boletim de ocorrência para aplicar a justa causa? Não. A justa causa é independente do processo criminal. O boletim pode ajudar, mas também expõe a empresa se a acusação não se confirmar. Decida com orientação jurídica.
Posso dispensar por WhatsApp? Pode, desde que guarde o print com a confirmação de leitura. O ideal é enviar também por um meio com comprovação de entrega, principalmente quando o empregado se recusa a comparecer.
Preciso dar advertência antes? No desvio de material comprovado, normalmente não. A gravidade do ato justifica a dispensa direta. A gradação de penas vale para faltas leves e repetidas, como atrasos.
O que o empregado recebe na justa causa? Saldo de salário e férias vencidas com um terço, se houver. Não recebe aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS nem seguro-desemprego. O pagamento deve sair em até 10 dias (art. 477, § 6º, da CLT).
E se o empregado pedir para ser dispensado sem justa causa? A empresa não é obrigada a aceitar. Guarde a mensagem com o pedido: ela mostra que ele sabia dos fatos e teve a chance de se manifestar.
Conclusão: a justa causa se ganha antes da audiência
A justa causa não é um desabafo, é um procedimento. Ela se decide nos primeiros dias: na abordagem com testemunhas, na prova preservada, na linha do tempo documentada e num comunicado escrito com precisão. Quem faz isso bem chega à audiência com o caso montado. Quem age no impulso costuma pagar duas vezes, primeiro o prejuízo e depois a condenação.
Há mais de 15 anos a Valim Advogados atua ao lado de pequenas e médias empresas na área trabalhista, da prevenção à defesa em juízo.
Ajudamos a estruturar regulamentos internos e procedimentos de controle e, quando o problema acontece, orientamos cada passo da apuração e da comunicação, para que a decisão da empresa esteja preparada para ser questionada.
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Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por um advogado.
