Segunda-feira, um atestado de 3 dias. Na semana seguinte, mais 5. Depois, outros 4, todos emitidos em minutos por telemedicina. No fim do mês, a empresa pagou quase 15 dias de salário sem receber nenhum dia de trabalho, a equipe está sobrecarregada e o gestor se pergunta: até quando a empresa é obrigada a pagar?
A resposta surpreende muitos empresários e gestores de RH: em determinadas situações, a partir do 16º dia de afastamento pela mesma doença, a responsabilidade deixa de ser da empresa e passa a ser do INSS, mesmo que os atestados tenham sido apresentados de forma intercalada ao longo de 60 dias.
Só que essa regra tem condições específicas. Aplicada de forma errada, gera descontos indevidos, reclamatória trabalhista e até indenização por dano moral. Neste artigo, a equipe trabalhista da Valim Advogados explica o que diz a lei, onde estão as armadilhas e como a sua empresa deve agir, antes e durante o problema.
O que diz a lei: os 15 dias da empresa e a regra dos 60 dias
A empresa paga os 15 primeiros dias de afastamento por doença. A partir do 16º dia, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para requerer o auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença). É o que determina o art. 60, § 3º, da Lei 8.213/91.
O ponto que pouca gente conhece está no art. 75 do Decreto 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social). Ele trata dos afastamentos que se repetem:
- Afastamentos intercalados pela mesma doença: se o empregado se afasta, volta ao trabalho e, dentro de 60 dias, se afasta de novo pela mesma doença, os períodos se somam. Completados 15 dias no total, a empresa não paga mais: o empregado deve ser encaminhado ao INSS.
- Novo afastamento após benefício do INSS: se o empregado recebeu o benefício, voltou e, em até 60 dias da cessação, precisa se afastar novamente pela mesma doença, a empresa fica dispensada de pagar novos 15 dias. O benefício anterior é prorrogado.
Na prática, a regra impede que a empresa pague, mês após mês, sucessivos períodos de 15 dias pelo mesmo problema de saúde. E, quando bem aplicada, coloca o caso nas mãos de quem deve avaliá-lo: a perícia médica do INSS.
A armadilha: “mesma doença” não é “qualquer atestado”
A soma dos atestados só vale quando o afastamento decorre da mesma doença. Se os atestados tratam de problemas diferentes (uma gripe, depois uma lesão no tornozelo, depois uma crise de enxaqueca), cada nova doença reinicia a contagem, e a empresa volta a ser responsável pelos 15 primeiros dias.
Esse é o erro mais comum, e o mais caro: a empresa conta 16 dias de atestados variados em 60 dias, para de pagar e desconta o salário. Numa reclamatória, esses valores voltam com correção, reflexos e, muitas vezes, pedido de dano moral.
O que define se é a mesma doença
- CID igual ou relacionado: é o indicativo mais seguro. Mas atenção: o empregado não é obrigado a informar o CID no atestado. O dado é sigiloso e só consta com autorização do paciente, e o TST tem invalidado normas coletivas que impõem essa exigência.
- Avaliação do médico do trabalho: quando a empresa tem serviço médico próprio ou contratado, cabe a ele examinar o empregado e avaliar a relação entre os afastamentos (Súmula 282 do TST).
- A palavra final é do INSS: quem decide se há incapacidade, e se o novo afastamento é continuação do anterior, é a perícia médica federal. A empresa encaminha; quem enquadra é a Previdência.
Por isso a decisão de encaminhar ao INSS deve ser documentada e fundamentada, e não tomada apenas pela contagem de dias numa planilha.
Atestados por telemedicina: válidos, mas verificáveis
O atestado emitido por telemedicina tem a mesma validade do presencial. A telessaúde está regulamentada pela Lei 14.510/2022 e pela Resolução CFM 2.314/2022. A empresa não pode recusar um atestado só porque a consulta foi online.
O que a empresa pode, e deve, fazer é conferir a autenticidade:
- verificar se o médico existe e está ativo no Conselho Regional de Medicina (consulta pública no site do CFM);
- validar a assinatura digital ou o código/QR code de verificação, quando o documento tiver;
- checar se datas, período de afastamento e identificação do empregado são coerentes.
A facilidade da telemedicina ampliou o acesso à saúde, mas também o uso indevido de atestados. Atestado falso é falta grave (ato de improbidade, art. 482, “a”, da CLT) e pode configurar crime. Porém, a justa causa exige prova robusta: suspeita, por si só, não basta. Uma justa causa mal aplicada costuma ser revertida e ainda gerar indenização.
Como agir durante o ocorrido: o passo a passo
Quando os atestados começam a se repetir, o que protege a empresa é o método, não a reação. Este é o roteiro que a Valim Advogados orienta seus clientes a seguir:
- Registre cada atestado: data de entrega, período, médico, CRM, CID (se informado) e forma de emissão (presencial ou telemedicina). Sem esse histórico, não há como provar a soma dos dias.
- Verifique a autenticidade de cada documento, como explicado acima.
- Avalie se é a mesma doença: pelo CID, quando houver, e preferencialmente com o médico do trabalho. Na dúvida, consulte o jurídico antes de suspender qualquer pagamento.
- Pague corretamente os primeiros 15 dias. A empresa só deixa de pagar quando o enquadramento estiver claro.
- Notifique o empregado por escrito (veja abaixo) e entregue a documentação para o requerimento do benefício.
- Informe o afastamento no eSocial (evento S-2230), dentro do prazo.
- Acompanhe o resultado da perícia: peça ao empregado o comprovante do requerimento e a decisão do INSS.
- Organize o retorno: com a alta ou o indeferimento, convoque o empregado para retornar e, quando exigível, para o exame de retorno ao trabalho (NR-7).
O que a notificação ao empregado deve conter
A notificação é a prova de que a empresa agiu corretamente. Ela deve ser clara, respeitosa e sem acusações:
- identificação do empregado e histórico dos atestados apresentados (datas e períodos);
- o fundamento legal (art. 60, § 3º, da Lei 8.213/91 e art. 75 do Decreto 3.048/99);
- a data do último dia de afastamento pago pela empresa;
- a orientação para requerer o benefício pelo app ou site Meu INSS ou pela Central 135;
- o pedido de entrega do comprovante do requerimento e do resultado da perícia;
- o aviso de que, cessado o afastamento ou negado o benefício, o empregado deve se reapresentar imediatamente ao trabalho.
Entregue a notificação mediante recibo. Se o empregado se recusar a assinar, registre a recusa com duas testemunhas ou envie por meio que comprove o recebimento (carta com AR, e-mail com confirmação ou WhatsApp corporativo com registro).
O efeito prático costuma ser imediato. Quem está de fato doente recebe o amparo previdenciário adequado. E quem vinha usando atestados de forma indevida passa a ter de se submeter a uma perícia oficial, o que tende a encerrar o ciclo.
Onde estão os riscos para a empresa
A maior parte dos processos nessa matéria não nasce do atestado, e sim da reação da empresa a ele. Estes são os pontos que mais geram passivo:
| Risco | O que acontece | Como evitar |
|---|---|---|
| Desconto indevido | Atestados de doenças diferentes somados como se fossem um só. A empresa devolve os valores com correção e reflexos. | Confirmar a mesma doença antes de suspender o pagamento. |
| Limbo previdenciário | O INSS nega o benefício, mas a empresa considera o empregado inapto e não o deixa voltar. O TST tem entendido que, nesse caso, a empresa paga os salários do período. | Receber o empregado de volta, readaptar a função se necessário ou contestar a decisão do INSS com orientação técnica. |
| Dispensa discriminatória | Demitir logo após afastamentos pode ser visto como discriminação, sobretudo em doenças graves (Lei 9.029/95 e Súmula 443 do TST). | Avaliar o momento e documentar os motivos de qualquer desligamento. |
| Doença ocupacional | Se a doença tiver relação com o trabalho, o empregado pode ter estabilidade de 12 meses após a alta (art. 118 da Lei 8.213/91 e Súmula 378 do TST). | Avaliar o nexo com o médico do trabalho e emitir CAT quando cabível. |
| Abandono de emprego mal configurado | Após a alta, o empregado não volta e a empresa aplica justa causa sem convocá-lo formalmente. | Convocar por escrito e observar o prazo de 30 dias da Súmula 32 do TST. |
| Justa causa sem prova | Acusar o empregado de fraude com base em suspeita. A justa causa é revertida e pode gerar dano moral. | Reunir provas antes de qualquer medida disciplinar e consultar o jurídico. |
Prevenção: como evitar que o problema chegue a esse ponto
A empresa que se organiza antes não precisa improvisar depois. As medidas que mais funcionam:
- Política interna de atestados: prazo e forma de entrega, quem recebe, como é feito o registro. Deve ser escrita, divulgada e assinada pelos empregados.
- Controle centralizado: uma planilha ou sistema com o histórico de cada empregado, que mostre a soma de dias e as janelas de 60 dias.
- Apoio do médico do trabalho: ele é o profissional habilitado para examinar o empregado, avaliar a relação entre afastamentos e opinar sobre a aptidão para o retorno.
- Gestores treinados: o líder direto não deve questionar diagnósticos, fazer comentários sobre o atestado ou retaliar. Cada uma dessas atitudes pode virar prova contra a empresa.
- Olhar para a causa: afastamentos repetidos em um mesmo setor podem indicar problemas de ergonomia, sobrecarga ou ambiente de trabalho. Tratar a causa reduz atestados e risco de doença ocupacional.
- Modelos prontos: notificação, convocação de retorno e termo de recusa de assinatura revisados pelo jurídico, para que o RH não precise improvisar.
Checklist rápido para o RH
- Todos os atestados estão registrados, com datas e períodos?
- A autenticidade de cada atestado foi verificada?
- Há elementos para afirmar que se trata da mesma doença (CID ou avaliação médica)?
- Os afastamentos estão dentro da janela de 60 dias?
- Os primeiros 15 dias foram pagos corretamente?
- O empregado foi notificado por escrito, com comprovante de recebimento?
- O afastamento foi informado no eSocial?
- O resultado da perícia do INSS está sendo acompanhado?
- Há um plano para o retorno ou para o caso de indeferimento do benefício?
- O jurídico foi consultado antes de qualquer desconto, advertência ou desligamento?
Perguntas frequentes
A empresa paga quantos dias de atestado médico?
A empresa paga os 15 primeiros dias de afastamento por doença. A partir do 16º dia, o empregado deve ser encaminhado ao INSS (art. 60, § 3º, da Lei 8.213/91).
Atestados intercalados podem ser somados?
Sim, desde que sejam pela mesma doença e dentro de 60 dias (art. 75 do Decreto 3.048/99). Atestados de doenças diferentes não se somam.
A empresa pode exigir o CID no atestado?
Não. O CID é informação sigilosa e só aparece com autorização do paciente. A empresa pode recorrer ao médico do trabalho para avaliar o caso.
Atestado de telemedicina é válido?
Sim. A telessaúde é regulamentada por lei e pelo CFM. A empresa pode verificar a autenticidade, mas não pode recusar o atestado apenas por ter sido emitido online.
E se o INSS negar o benefício?
O empregado deve voltar ao trabalho. Se a empresa o considerar inapto e impedir o retorno, corre o risco do limbo previdenciário e de ter de pagar os salários do período. Esse cenário exige orientação jurídica específica.
Posso demitir um empregado que apresenta muitos atestados?
A dispensa sem justa causa é possível, mas o momento e o motivo importam. Dispensas logo após afastamentos podem ser consideradas discriminatórias, e doenças relacionadas ao trabalho podem gerar estabilidade. Avalie com o jurídico antes.
Na dúvida ou no problema, fale com a Valim Advogados
Atestados sucessivos parecem uma questão administrativa, mas envolvem direito do trabalho, direito previdenciário, medicina do trabalho e prova. Uma decisão tomada no impulso pode custar mais do que todos os dias de atestado somados.
A Valim Advogados atua ao lado de empresários e gestores de RH de pequenas e médias empresas com um trabalho preventivo e estratégico: revisamos políticas internas, elaboramos notificações e modelos, orientamos cada etapa do caso concreto e, quando necessário, defendemos a empresa em juízo.
Nosso papel é que você decida com segurança, antes que o problema vire processo.
Está enfrentando uma situação como essa ou quer organizar o controle de atestados da sua empresa? Fale com a Valim Advogados, a parceira jurídica do empresário.
Este artigo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por um advogado.
