A entrada em vigor da Lei nº 15.377/2026 trouxe mudanças relevantes para o ambiente corporativo ao reforçar o dever de informação do empregador no âmbito da saúde do trabalhador.
Embora a norma não tenha criado direitos materiais, seus efeitos práticos são significativos, pois ampliam a responsabilidade das empresas e exigem uma atuação mais ativa na gestão de pessoas.
Mais do que uma alteração formal na CLT, trata-se de uma mudança de postura exigida das organizações.
Antes da nova lei, o empregador já tinha obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho, mas o dever de informar não era tratado de forma expressa e estruturada, com a Lei nº 15.377/2026, isso muda.
Agora, a empresa deve informar seus empregados sobre campanhas de saúde (tais como vacinação e prevenção de câncer), orientar sobre o acesso a exames e serviços de diagnósticos e comunicar expressamente direitos trabalhistas ligados à saúde, como ausência justificada para exames preventivos.
“Art. 169-A. É obrigação das empresas disponibilizar a seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde, bem como promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnósticos.
Ou seja, não basta mais “permitir” ou “não permitir” — é necessário informar, orientar e conscientizar.
Ademais, um dos pontos mais relevantes para as empresas é que, embora a lei não traga uma penalidade direta e específica, ela amplia o risco jurídico de forma direta.
Isso ocorre porque o descumprimento do dever de informação pode ser interpretado como negligência do empregador, falha no dever de cuidado e elemento de culpa em ações trabalhistas.
Na prática, isso pode impactar nos processos envolvendo doenças ocupacionais, nos pedidos de indenização por danos morais e em discussões sobre responsabilidade civil do empregador.
A informação passa a ser um critério relevante para avaliar se a empresa agiu corretamente.
A nova Lei exige que o dever de informação seja incorporado as rotinas internas da empresa, isso implica na criação de campanhas internas de conscientização, formalização de comunicações (e-mails, cartilhas, murais, treinamentos), registro das ações realizadas e por aí vai.
Empresas que já possuem programas de compliance estruturados terão mais facilidade de adaptação. Já aquelas que não possuem controles internos precisarão se adequar rapidamente.
Outrossim, a referida Lei na prática, exige uma atuação conjunta entre áreas que muitas vezes trabalham de forma separada, gerando uma integração que passa a ser essencial para evitar falhas e garantir que a empresa consiga comprovar o cumprimento da obrigação.
É necessário evidenciar que, outro efeito importante da lei é a influência sobre a cultura interna da empresa. Ao exigir ações de conscientização, o legislador incentiva ambientes de trabalho mais saudáveis, maior atenção a saúde preventiva e valorização do bem-estar do trabalhador.
A Lei entrou em vigor na data de sua publicação, o que significa que as empresas já estão obrigadas a cumpri-la.
Isso reforça a necessidade de revisão imediata de práticas internas, especialmente em setores de RH e compliance.
Outro ponto importante a ser mencionado, é que, a Lei nº 15.377/2026 também representa avanço relevante na promoção da saúde da mulher no ambiente de trabalho, ao ampliar o acesso à informação e incentivar a realização de exames preventivos.
Nesse contexto, a norma contribui para o fortalecimento das políticas de prevenção, especialmente no que se refere a doenças como o câncer de mama e o câncer do colo do útero, ao mesmo tempo em que reforça o papel das empresas na promoção da saúde integral de seus colaboradores.
Diante disso, verifica-se que a Lei nº 15.377/2026 afeta diretamente as empresas ao elevar o dever de informação à condição de obrigação central da relação de trabalho. Se antes a atuação empresarial era predominantemente reativa, passa agora a exigir uma postura preventiva e ativa.
Na prática, isso implica a necessidade de informar de forma clara e contínua, estruturar políticas internas de saúde, registrar e comprovar as medidas adotadas, bem como promover a integração entre áreas e a revisão de processos internos.
Se antes a atuação empresarial era predominantemente reativa, agora passa a ser necessariamente preventiva e ativa!
Mais do que mero cumprimento legal, trata-se da adaptação a um novo modelo de responsabilidade empresarial, no qual a informação assume papel essencial tanto na proteção do trabalhador quanto na mitigação de riscos e na garantia de segurança jurídica para a própria empresa.
Isabela Markowicz de Oliveira, advogada na Valim Advogados Associados
FONTES: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/L15377.htm
