Categoria: Direito Trabalhista

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Minha funcionária sabe que está gestante e mesmo assim pediu demissão… Como devo proceder?

Muitas das vezes por medo de ser condenada pela justiça a pagar indenização pelo período de estabilidade, muitas empresas ao se deparar com essa situação, fica em dúvida de como proceder, se este é o seu caso, espero poder ajudar!

 

Inicialmente a Constituição Federal, na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, vedou a demissão sem arbitrária ou sem justa causa, da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Posteriormente, em 2013, foi incluído na CLT o art. 391-A, a garantia de estabilidade gestacional provisória, quando da confirmação do estado de gravidez no curso do contrato de trabalho (inclusive contrato de experiência), ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, e por fim, em 2017, o direito foi ampliado para empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

A justiça do trabalho, tem reconhecido o direito a estabilidade de emprego, e quando não realizada a reintegração, condenado a empresa a pagar os salários desde a demissão até o término do período da estabilidade.

Por essa razão há em grande parte das empresas, especialmente as pequenas e médias, um grande receio em demitir empregadas gestantes ainda que o pedido tenha vindo da colaboradora.

Pois bem, pelo fato da empregada estar grávida, ela tem direito à estabilidade gestacional, que vai desde o início da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto, e por assim ser, a empresa não poderá demiti-la, senão por justa causa.

Quando há o pedido de demissão da colaboradora ciente de que está gestante, a vontade em rescindir o contrato e sair da empresa é dela própria, e assim, o pedido de demissão poderá ser aceito, e as verbas rescisórias deverão ser pagas nos termos legais.

Apenas por segurança, é importante que a empregada afirme que está ciente da gravidez, da estabilidade gestacional, mas por sua vontade está abrindo mão da garantia de emprego, conforme exemplo abaixo:

 “Declaro juntamente com meu pedido de demissão, que estou ciente da minha gestação, e da estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT, renunciando expressamente à estabilidade gestacional prevista no art. 391-A da CLT. “

Para concluir, mesmo sabendo que a homologação no sindicato passou a ser opcional após a reforma trabalhista, neste caso, seria muito importante que fizessem a homologação no órgão de classe, reiterando que a colaboradora está gravida, ciente de que está abrindo mão da estabilidade de emprego por vontade própria, fazendo constar essa ressalva no TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, no ato da assinatura.

Desta forma, torna-se muito menor o risco de condenação da empresa, em demanda trabalhista, com alegação da empregada que foi obrigada a pedir a conta, que não sabia que estava grávida, e que em razão da demissão deverá ser indenizada pelo período da estabilidade.

Agradeço sua atenção e leitura, e se surgir alguma dúvida não respondida nesse breve texto, entre em contato comigo que responderei com o maior prazer!

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

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Posso fazer a contratação de motorista autônomo para minha empresa (atuando no ramo de transportes)? E motorista terceirizado para a mesma empresa é possível?

Caminhoneiro é o primeiro paranaense a renovar CNH com toxicológico. Curitiba, 28/03/2016. Foto: Divulgação DEtran PR

 

Esse foi o questionamento de uma das empresas para quais presto consultoria, suponho que você, atuante no ramo de transportes já pensou nessas possibilidades, e imagino que a resposta poderá ajudar você na tomada de decisão.

 

Nessa breve exposição tentarei resumir de maneira que fique facilitado o entendimento referente ao questionamento recebido.

Espero que te auxilie na tomada de decisão!

 

  1. Posso contratar um motorista terceirizado?

 

Sim, após a reforma na legislação que prevê o trabalho temporário e de terceirizados, todas as empresas podem contratar funcionários terceirizados, ainda que seja para trabalhar na atividade fim da empresa (antes da alteração legislativa, só podiam em atividades meio, limpeza, portaria e vigilância).

Ocorre que a contratação, deverá se dar por meio de uma empresa prestadora de serviços terceirizadas, especializada ou que atue no ramo de transportes de cargas, e assim você realiza a contratação por meio dessa empresa, onde ela será a empregadora do trabalhador, e ele prestará serviços a você.

O risco de sua empresa, é se caso o motorista venha a processar a terceirizada, e esta não pague, você poderá ter responsabilidade subsidiária, ou seja, se a justiça reconhecer sua responsabilidade, após esgotarem as tentativas de receber dessa empresa terceirizada, a contratante, no caso sua empresa, será executada para pagar o débito devido.

 

  1. Posso contratar como autônomo o motorista?

 

Sim. Após a reforma trabalhista, foi incluído na CLT, os art. 442-B, que permite a contratação de autônomos para prestação de serviços sem reconhecimento de vínculo de emprego, desde que seja observado a lei especifica que rege cada atividade, por exemplo, motorista, representante comercial, e etc. No caso de motorista, a ANTT, regula a atividade, e então o motorista deverá se registrar no Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas – RNTR-C da Agência Nacional de Transportes Terrestres – ANTT, ou de entidade que atue em cooperação à Agência, cumprir os requisitos exigidos, dentre eles:

 

– possuir Cadastro de Pessoas Físicas – CPF ativo;

– possuir documento oficial de identidade; – ter sido aprovado em curso específico ou ter ao menos três anos de experiência na atividade;

– estar em dia com sua contribuição sindical; e

– ser proprietário, co-proprietário ou arrendatário de, no mínimo, um veículo ou uma combinação de veículos de tração e de cargas com Capacidade de Carga Útil – CCU, igual ou superior a quinhentos quilos, registrados em seu nome no órgão de trânsito como de categoria “aluguel”, na forma regulamentada pelo Conselho Nacional de Trânsito – CONTRAN.

Cumprido os requisitos, a ANTT, exigirá os seguintes documentos do motorista:

 

– Documento de Identidade; – Comprovante de Inscrição e Situação Cadastral – CPF ativo; – Comprovante de pagamento da Contribuição Sindical Anual;

– Comprovação de 3 anos de experiência na atividade ou comprovante da aprovação em curso específico, conforme a resolução ANTT nº 3056/2009 e alterações*;

– Comprovante de residência;

– CRLV comprovando a propriedade, co-propriedade ou arrendamento de no mínimo um veículo de carga da categoria “aluguel”, com capacidade de carga útil igual ou superior a 500 quilos, registrado em seu nome no órgão de trânsito.

*OBS: A Comprovação dos 3 anos de experiência na atividade poderá ser efetuada mediante apresentação de pelo menos um dos seguintes documentos: Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS; Comprovação de Contribuinte individual junto ao INSS na qualidade de motorista profissional; Certificado de registro como TAC no RNTRC.

 

Pois bem, assim que esse motorista que você pretenda contratar, tiver o Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas – RNTR-C da Agência Nacional de Transportes Terrestres – ANTT, como Transportador Autônomo de Cargas – TAC, poderão firmar um contrato, estabelecendo que os serviços serão prestados à você da forma que decidirem, direto, com exclusividade, com preço ajustado por viagem ou fixo, e demais detalhes que o contrato deverá ter, para proteger sua empresa, tributação a ser paga, seguro do veículo e da carga, arrendamento do caminhão ou não, e etc.

 

Sem a observância dessas possibilidades (terceirizado ou autônomo), o risco de a justiça reconhecer o vínculo de emprego, e você ser condenado por sentença a notar a carteira dele, com pagamento dos haveres trabalhistas, fiscais e previdenciários, é gigante, e imagino que o benefício não irá justificar o risco.

Agradeço sua atenção e leitura, e se surgir alguma dúvida não respondida nesse breve texto, entre em contato comigo que responderei com o maior prazer!

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

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A contribuição sindical patronal após a reforma trabalhista promovida pela LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 na CLT

Até o ano passado a Contribuição Sindical Patronal era obrigatória. E após a Reforma Trabalhista? A empresa é obrigada a continuar pagando? Vem comigo…

A reforma trabalhista, tornou facultativa a contribuição para empregados (art. 579 e 582 da CLT), não havendo muitas dúvidas sobre esse ponto em razão de ter havido muita divulgação na mídia sobre essa alteração especificamente por tocar aos trabalhadores.

Mesmo não sendo tão comentado este outro ponto da reforma, a contribuição dos empregadores chamada de contribuição patronal, que até ano passado era obrigatoriamente recolhida ao sindicato das empresa/empregadores, também passou a ser opcional (art. 587 da CLT).

Assim, respondendo a pergunta contida na subtítulo desse artigo: NÃO É MAIS OBRIGATÓRIO o pagamento da contribuição sindical patronal, pois ela também é OPCIONAL.

Evidente que é importante o empresário/empregador analisar quais os prejuízos, poderá sofrer em razão disso.

Vejamos, o sindicato, funciona como um clube (em linhas gerais e resguardadas as proporções), e assim aqueles que participam com os custos de mensalidade, anuidade e etc., podem gozar dos benefícios que o clube oferece aos seus sócios/associados, o que significa que o empregador/empresário ao optar por parar de pagar a contribuição sindical patronal, possibilitará ao sindicato deixar de lhe fornecer acesso aos benefícios oferecidos, tais como:

a) Acesso a clube de campo;

b) Assistência médica e dentária prestado pelo sindicato;

c) Convite para eventos “fechados” do sindicato;

d) Recebimento de “brindes” enviados pelo sindicato e etc.

Problemas de ordem legal e judicial, tais como ação para cobrança da contribuição sindical não recolhida (como ocorria antes da reforma trabalhista, vez que equiparava-se a imposto, e era obrigatória) NÃO IRÃO SOFRER, tendo em vista o caráter opcional.

Assim, tanto empregados, quanto empregadores/empresários, poderão analisar quais benefícios são oferecidos pelo sindicato correlato, e contrapô-los ao valor cobrado, e se concluir que vale a pena a relação custo x benefício, poderão OPTAR por continuar pagando, bem como se concluírem que não vale a pena, poderão deixar de pagar.

LIBERDADE e direito de escolha/opção (ainda que relativa), nas palavras de Simone de Beauvoir, “Querer ser livre é também querer livres os outros”.

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

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Da desnecessidade de homologação de rescisão do contrato de trabalho perante o sindicato dos trabalhadores para ter validade

Alterações promovidas pela reforma trabalhista – LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 na CLT – DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 que EXTINGUIU a obrigação de homologação de rescisões perante o sindicato para ter validade

Adiante em nossa análise sobre o que muda na prática com as alterações promovidas pela reforma trabalhista, Lei 13.467 de 2017, na Consolidação das Leis do Trabalho, encontramos ponto polêmico, mas que sem dúvida tornou menos burocrático as rescisões de contrato de trabalho, que é a desnecessidade de homologação da rescisão perante o sindicato dos trabalhadores ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

ANTES da reforma trabalhista, todo empregado com mais de 1 ano de contrato de trabalho, para que sua rescisão tivesse validade, deveria fazer a homologação perante o sindicato dos trabalhadores ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, ocasião onde o termo de rescisão era assinado, pelo empregador, empregado e sindicato, para só então ser entregue as guias para saque do FGTS e multa, e comunicação de dispensa para seguro desemprego.

Apenas após esse ato formal, e obtendo a via do Termo de Rescisão com a homologação, é que o empregado poderia dar entrada no benefício de seguro desemprego, e promover o agendamento para saque do FGTS perante a Caixa Econômica Federal.

Essa exigência, muita das vezes trazia prejuízos para empresa, que necessitava deslocar um funcionário até o sindicato, com inúmeros documentos, e caso faltasse algum, o ato era remarcado, o que gerava ainda mais prejuízos.

E também o empregado sofria com essa necessidade burocrática, pois ficava refém da disponibilidade de horário na agenda dos sindicatos, o que por vezes retardava em muito o saque do FGTS, e mais ainda, a possibilidade de pleitear o seguro desemprego junto aos órgãos competentes.

APÓS a entrada em vigor da reforma trabalhista, o artigo 477 da CLT e seus parágrafos, simplificaram o procedimento de rescisão, determinando que a empresa APENAS deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias, que deverá ser em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado (neste caso, apenas se o colaborador não for analfabeto).

Evidente que a empresa ainda estará obrigada a especificar no termo de rescisão, ou no recibo de quitação, a natureza de cada parcela paga ao empregado, discriminando o seu valor, e a validade da quitação, servirá apenas, relativamente às parcelas contidas no documento.

E com objetivo de evitar discussões, consignou ser obrigação de pagar os valores da rescisão em até 10 dias CORRIDOS após o término do contrato, mas além disso, deverá no mesmo prazo, entregar ao empregado os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes.

Isso porque, apenas a anotação da extinção do contrato de trabalho na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, passou a ser suficiente e válida para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada ao FGTS, desde que a empresa tenha feito a comunicação da dispensa aos órgãos competentes.

Detalhe importante, para empresas e empregados, a multa para ausência de pagamento em até 10 dias corridos continua em vigência, e após alteração, nos permite até supor que a ausência de comunicação aos órgãos competente no mesmo prazo, também poderá gerar a aplicação da multa, em valor equivalente ao salário do colaborador demitido.

Ganha a empresa, em razão do processo de rescisão do contrato de trabalho tornar-se mais simples, célere, e consequentemente menos custoso, e ganha também o empregado, que poderá em um prazo muito menor, promover o saque do FGTS e solicitar o seguro desemprego, sem depender de ato formal envolvendo terceiros e suas agendas.

MENOS BUROCRACIA, MAIS EFICIÊNCIA!

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável pela gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados

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A responsabilidade do motorista profissional por danos causados ao veículo da empresa e a terceiros

Responsabilidade do empregado perante a empresa é subjetiva, ou seja, sua responsabilização dependerá de comprovação de culpa

Todo empregado, deve, no cumprimento de suas funções, agir de forma responsável, adotando todas as medidas necessárias para que não ocorra acidente, não seja danificada ferramentas, bem como cuidar para que o desenvolvimento de suas atividades não cause prejuízos a empresa nem a terceiros.

Nessa relação, a empresa também tem responsabilidade de garantir ao empregado, um ambiente de trabalho seguro, ferramentas e treinamentos adequados, bem como a busca na melhoria da eficiência de seus processos e procedimentos, visando sempre resguardar a incolumidade do empregado e de terceiros.

Pois bem, nesse contexto, poderá o motorista profissional responder perante a empresa, quando da ocorrência de acidentes envolvendo o veículo?

A resposta correta é, DEPENDE! Depende da culpa do motorista para a ocorrência do acidente.

O motorista que age com imprudência, negligência ou imperícia, por exemplo, quando excede o limite de velocidade, faz ultrapassagens proibidas, não utiliza cinto de segurança, bem como trafega na contra mão, está sem dúvida alguma agindo em desconformidade com as exigências de cautela que a profissão impõe, que é respeitar as leis de transito, cuidar e zelar pela sua própria segurança, pela segurança do veículo e também, expondo deliberadamente terceiros a um grande risco de acidente.

Se houver um sinistro, nessas condições, onde a culpa for do motorista, ele pode ser demitido por justa causa, nos termos do art. 482 da CLT, bem como, se houver danos materiais à empresa ele responderá e deverá indenizar todos os prejuízos decorrentes de sua conduta negligente, imprudente ou imperita.

Infelizmente, se o dano for causado a terceiros, esses poderão (e normalmente assim o fazem) em ação judicial incluir a empresa no polo passivo da demanda, e buscar serem indenizados por ela, ou seja, a empresa será responsabilizada objetivamente (independentemente de culpa) pelos atos de seus empregados, mas poderá, após sofrerem o prejuízo financeiro, buscar direito de regresso contra o empregado, caso fique configurado ter sido ele o culpado pelo acidente.

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

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Da inexistência de horas IN ITINERI mesmo quando o transporte é fornecido pela empresa

Alterações promovidas pela reforma trabalhista – LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 na CLT – DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 que extinguiu da lei a figura das horas in itineri

Prosseguindo em nossas reflexões sobre o que muda na prática com as alterações promovidas pela reforma trabalhista, Lei 13.467 de 2017, na Consolidação das Leis do Trabalho, uma das mudanças promovidas, diz respeito ao transporte de funcionários pelo empregador, e a extinção da figura de horas in itineri.

As horas in itinere, que são aquelas formadas pelo tempo de trajeto casa-trabalho e trabalho-casa, e ANTES da reforma trabalhista, eram devidas aos trabalhadores que se dirigiam de casa para o trabalho e vice e versa, sendo o local de difícil acesso e não servido pelo transporte público, e/ou ainda quando era realizado por meio de transporte fornecido pelo empregador, conforme redação antiga do § 2.º do art. 58:

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.                         (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

APÓS a entrada em vigor da reforma trabalhista, essas horas deixaram de ser devidas, pois estabeleceu-se no § 2º do art. 58, que o tempo despendido pelo empregado desde a sua casa até a efetiva ocupação do posto de trabalho e no seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pela empresa, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador, vejamos:

§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.                  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)        (Vigência)

Com isso, o empregador que decidir promover o transporte de seu funcionário, em veículo próprio ou alugado, deixará de temer o passivo invisível decorrente de futuras condenações que impunha somar esse tempo na jornada, e gerar horas extras a serem indenizadas acrescidas do adicional e de reflexos.

Já o empregado, poderá ter benefícios com essa alteração, se um número maior de empresas passarem a adotar a realização de seu transporte, pois na maioria dos casos quando o transporte é fornecido pela empresa, há ganhos para o colaborar, que chega em casa/trabalho mais rápido, ou no mínimo de forma mais confortável e segura, do que se for utilizar o transporte público, em regra mais ineficiente.

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável pela gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados

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Desconto da contribuição sindical deixa de ser obrigatório

Alterações promovidas pela reforma trabalhista – LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 na CLT – DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 que deu a possibilidade ao empregado de autorizar ou não o pagamento

Um dos pontos que tem gerado muitas dúvidas, debates e controvérsias, é aquele atinente à contribuição sindical. Antes da reforma trabalhista, os empregadores eram obrigados a descontar do salário de seus funcionários, o valor equivalente a 01 (um) dia de trabalho, e repassar ao sindicato correspondente.

Na legislação anterior, já havia a previsão de que as demais contribuições devidas aos sindicatos, dependiam de autorização expressa.

Com a reforma trabalhista, o artigo 545 da CLT, e os artigos 578 e 579 do mesmo diploma legal, passaram a exigir a concordância expressa do empregado, também a contribuição sindical, vejamos:

Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (grifamos)

(…)

Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.                      (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (grifamos)

Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.                      (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (grifamos)

Independentemente de todas as críticas, e pontos de vista conflitantes, a favor ou contra essa medida, fato é que passou a ter validade desde o dia 11/11/2017, data em que entrou em vigor as alterações promovidas pela Lei 13.467 de 2017 na CLT.

Com isso, o empregado passa agora, e ter o direito, a opção de autorizar ou não o desconto, e a empresa, deverá solicitar ao empregado sua autorização expressa para promover o desconto, e por precaução, entendo ser útil solicitar também em caso negativo, sua expressa “não autorização”.

Mesmo sendo polêmica, evidencia que o indivíduo empregado, passou a ter mais autonomia sobre o seu salário, pois poderá se entender que o sindicato ao qual está vinculado, não o atende a contento nem o representa, não autorizar o desconto.

Também, permite ao funcionário, que sentir-se efetivamente representado, entendendo ser válida a contribuição, confirmar expressamente sua colaboração, o que sem dúvida, lhe dará ainda mais condições de exigir de seu representante de classe que de fato lute por seus interesses.

Acredito também, que indiretamente, o sindicato terá um estimulo maior para deixar claro à classe que representa, o quanto luta pelos interesses de seus representados, e o quanto é efetiva sua representação em defesa dos interesses e direitos de todos, e que por isso, merece a contribuição para continuar entregando seus serviços em favor dos empregados, o que pode permitir àquele que não autorizou a contribuição, passar a autorizar.

Rodolfo Garcia Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

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Do incidente de desconsideração de personalidade jurídica no processo trabalhista – suspensão do feito, garantia da ampla defesa e do contraditório

Alterações promovidas pela reforma trabalhista – LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 na CLT – DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 que passa a determinar a aplicação de incidente de desconsideração da personalidade jurídica à luz do CPC

Seguindo adiante em nossas reflexões sobre o que muda na prática com as alterações promovidas pela reforma trabalhista, Lei 13.467 de 2017, na Consolidação das Leis do Trabalho, trataremos de ponto que antes da reforma era muito questionado (na maioria dos casos com razão) por advogados de empresas e empresários.

Refere-se as críticas, a facilidade com que, em regra, se desconsiderava a personalidade jurídica em execução trabalhista, incluindo e prosseguindo com atos de constrição contra sócios, responsabilizando-os na pessoa física por débitos decorrentes de ação judicial trabalhista, sem ao menos em primeiro plano lhes fosse oportunizado defender-se, produzir provas e questionar a imputação feita em seu desfavor.

Isso porque não havia previsão de que esta desconsideração se desse por meio de incidente processual, oportunizando-se ampla defesa e contraditório ao sócio incluído no polo passivo, reduzindo de forma substancial, sua possibilidade de defesa à propositura de embargos à execução, que só seriam admitidos se houvesse garantia do juízo (penhora de valores, bens e etc.).

Com isso, em regra, tornava-se mais gravoso o procedimento contra o sócio quando da desconsideração de personalidade jurídica, pois primeiramente teria que sofrer os efeitos de uma constrição patrimonial, para só depois poder questionar se de fato poderia ou não ter a reconhecida sua responsabilidade jurídica decorrente da desconsideração da pretendida.

Situação ainda mais complexa, quando se tratava de várias empresas no polo passivo, de responsabilidade subsidiária entre essas várias empresas, bem como quando envolvia sócios retirantes da sociedade muito antes da relação trabalhista objeto da ação ter sido celebrada, ou a sentença proferida.

Com a reforma trabalhista realizada pela lei 13.467 de 2017, foi acrescido à CLT, o artigo 855 – A, que determinou expressamente a aplicação de incidente de desconsideração da personalidade jurídica ao processo do trabalho nos termos previsto pelos arts. 133 a 137 da Lei 13.105 de 2015 (código de processo civil).

Desta forma, a partir da entrada em vigor da reforma trabalhista, salvo se a desconsideração se der na petição inicial (onde o sócio será citado para contestar a demanda desde o início), feito o pedido de desconsideração de personalidade jurídica, o processo ficará suspenso (permitindo, entretanto, concessão de tutela de urgência de natureza cautelar a luz do art. 301 do CPC).

Assim, permitir-se-á ao sócio que se pretende responsabilizar, apresentar defesa, produzir provas, para só então, posteriormente ao trânsito em julgado da decisão que acatar o pedido de desconsideração, ter seu patrimônio pessoal atingido pelas constrições decorrentes da execução trabalhista.

Para dar ainda mais valia ao princípio constitucional da ampla defesa e contraditório, há ainda no artigo 855 – A, inciso II, incluído pela reforma, a expressa possibilidade de recorrer da sentença ao tribunal, quando o pedido incidente se der em execução, por meio de agravo de petição sem garantia do juízo.

Sabemos que, na prática, ocorrem casos onde essa possibilidade dificultará, ou no mínimo retardará a efetiva concretização do percebimento de créditos trabalhistas, por empregados, mas de um modo geral, essa inovação da reforma, permitirá uma análise com mais atenção aos elementos legais que justifiquem a desconsideração, e ainda mais importante, permitir o exercício da ampla defesa e contraditório, por meio da produção e apuração do conjunto probatório, garantindo ao fim uma decisão mais acertada, e comprometida em ser justa com as partes envolvidas no processo.

Rodolfo Garcia Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

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Estabilidade gestacional, com descoberta da gravidez após efetivação da rescisão… O que fazer?

Demiti minha colaboradora, fiz a rescisão e cumpri todas minhas obrigações patronais (entrega de chaves para saque do FGTS, guias de SD e etc), e agora ela me informou que “suspeita estar grávida, e acredita qua já estava quando da demissão”. O que faço?

Esse foi o questionamento de uma das empresa para quais presto consultoria, imagino que a resposta enviada poderá ajudar você em sua empresa.

Considerando que a rescisão do contrato já se operou, ela deverá ser mantida, especialmente porque a funcionária demitida, apenas desconfia estar gravida, porém não confirmou nem comprovou por documentos que de fato está gestante (atestado médico, pré-natal, exame de gravidez e etc.)

O ideal é aguardar que de fato haja a confirmação via documento (atestado médico ou resultado de exame) e se de fato ela estiver gestante, a Lei garante a ela o direito a estabilidade gestacional, mesmo que o contrato de trabalho seja com prazo determinado (por exemplo de experiência).

Neste norte, ela tem direito a garantia de emprego, e deverá ser readmitida, com a mesma função, com mesmo salário, devendo ser mantida na empresa no mínimo até que a estabilidade acabe (até 5 meses após o parto, ou seja, um mês após retornar do auxílio maternidade, nos termos dos art. Art. 391-A da CLT e alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

Para que a empresa se proteja, em casos onde a empregada se nega a retornar ao trabalho, com interesse apenas em ação pedindo a indenização pelo período de estabilidade,  segue abaixo termo documental, que objetiva demonstrar ao juízo do trabalho que oportunizou o retorno mas esse não ocorreu:

“Prezada colaboradora _____________________________

Em atenção à sua comunicação, feita nesta data (__/___/_______), de que tomou conhecimento, após a efetiva rescisão de seu contrato de trabalho, que quando do desligamento já encontrava-se gravida de ___ semanas, e que este fato lhe garante o direito à estabilidade gestacional à luz dos art. 391 – A da CLT e alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, pedimos que compareça no RH da empresa no dia ___/___/_______, munida de seus documentos pessoais (CTPS, RG e CPF, comprovante de endereço e etc.) para que possamos reintegrá-la ao quadro de colaboradores da empresa, nas mesmas condições contratuais do contrato rescindido em ___/___/_____.

A ausência de seu comparecimento na data acima, configurará renúncia ao direito de estabilidade gestacional.

Cidade, ___/____/_______

Empresa: ___________________________

Colaboradora: __________________________”

Feito isso, bastará fazer uma nova contratação da empregada, anotando a CTPS dela com as mesmas condições de função, jornada e salário do contrato rescindido, considerando as datas de comunicação e da comprovação por atestado/exame médico da gravidez, e aguardar no mínimo expirar o prazo da estabilidade gestacional, para caso queiram, desliga-la novamente.

Caso ela não compareça com a documentação na data determinada pela empresa, basta arquivar esse documento assinado, e aguardar o processo trabalhista eventualmente ajuizado, pois com essa documentação poderão provar na justiça, que foi oportunizado retornar ao trabalho (frisando que a lei garante, estabilidade de emprego e não direito a indenização) mas houve recusa, fato que deverá ser considerado, podendo evitar condenação à indenização pelo período da estabilidade.

Essas cautelas poderão evitar transtornos de uma ação trabalhista, que sem dúvida alguma acarreta despesas à empresa, tanto de tempo, quanto de dispêndio com advogados, custas de processos e etc, lembrando “É melhor prevenir do que remediar!”, como diz o velho ditado popular.

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

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Direito Trabalhista

Pagamento de bônus e premiação sem incorporação ao contrato

Alterações promovidas pela reforma trabalhista – LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 na CLT – DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 que possibilitando estimular o empregado com bonificação e premiação sem onerar o empregador

Prosseguindo com analise do que muda na prática com as alterações promovidas pela reforma trabalhista, Lei 13.467 de 2017, na Consolidação das Leis do Trabalho, pontuaremos a mudança que visa beneficiar empresas e empregados, e que se refere a possibilidade de pagamento de bônus e prêmios sem incorporação ao contrato e sem incidência de impostos e previdência.

Antes da reforma trabalhista, o art. 457 da CLT, parágrafo primeiro, estipulavam que comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador, integravam o salário, e portanto, deveria ser considerada quanto a incidência de verbas reflexas, e especialmente a parte mais custosa, encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais.

Essa situação, impedia ou no mínimo dificultava ao empregador conceder aos empregados bonificação ou mesmo prêmio quando alcançado um desempenho extraordinário, e com isso o funcionário não era estimulado a melhorar seu desempenho, pois nada recebia por essa melhoria, na maioria das vezes porque essa benesse poderia se transformar no futuro em passivo trabalhista.

Com a reforma trabalhista, o artigo 457 da CLT, em seu parágrafo segundo e quarto, visando trazer benefícios a patrões (estimular a melhoria na performance) e empregados (beneficio financeiro decorrente do desempenho extraordinário), expressamente trouxe solução para este problema, e assim, passou a estabelecer que:

§ 2.º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
(…)
§ 4.º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR)
Desta forma, definiu-se que premiação e bônus, poderão ser pagos sem incorporar ao contrato de trabalho, bem como não serão considerados para apuração de encargo trabalhista e previdenciários.
Com isso, a empresa poderá por liberalidade, premiar ou bonificar sua equipe de vendas por exemplo, com dinheiro, produto ou serviço, quando atingida uma meta superior àquela normalmente atingida, sem onerar seu caixa com os reflexos decorrentes (demais verbas trabalhista e encargos previdenciários).
Esta alteração sem dúvida beneficiará empresas e empregados, uma vez que a empresa poderá bonificar seu empregado quanto o resultado for superior a média, sem o custo de encargos, e o empregado terá mais um estimulo para dedicar-se na realização de suas funções e no atingimento de metas cada vez superiores a média.
Rodolfo Garcia Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.