Tag: direito do trabalho

Categorias
Direito Trabalhista

O que fazer quando uma ex-colaboradora suspeita de gravidez após demissão?

 

Uma das empresas clientes, recentemente enfrentou uma situação delicada. A ex-colaboradora informou que suspeita estar grávida, e que já estava quando de sua demissão. Se você se encontra em uma situação semelhante, este texto pode fornecer orientação valiosa.

Rescisão do Contrato e Suspeita de Gravidez

No caso de uma rescisão de contrato já ter ocorrido, é importante observar que a funcionária apenas suspeita estar grávida, mas ainda não confirmou a gravidez com documentos como atestado médico, resultados de exame de gravidez, ou acompanhamento pré-natal.

O ideal é aguardar uma confirmação por meio de documentação. Se a gravidez for confirmada, a

 

lei garante à funcionária o direito à estabilidade gestacional, independentemente de o contrato de trabalho ser por prazo determinado, como em casos de experiência.

Direito à Estabilidade Gestacional

Nesse contexto, a funcionária tem direito à garantia de emprego e deve ser readmitida na mesma funçã

 

o e com o mesmo salário. Ela deve permanecer na empresa até que a estabilidade termine, o que ocorre até 5 meses após o parto, ou seja, um mês após o retorno do auxílio maternidade, conforme previsto nos termos dos artigos 391-A da CLT e alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Para proteger a empresa, principalmente quando a funcionária se recusa a retornar ao trabalho e busca apenas uma indenização pela estabilidade, é recomendável documentar o convite para o retorno. Abaixo, apresentamos um exemplo de termo documental:

Prezada colaboradora _____________________________

Em atenção à sua comunicação, feita nesta data (//____), de que tomou conhecimento, após a efetiva rescisão de seu contrato de trabalho, que quando do desligamento já encontrava-se gravida de ___ semanas, e que este fato lhe garante o direito à estabilidade gestacional à luz dos art. 391-A da CLT e alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, pedimos que compareça no RH da empresa no dia //, munida de seus documentos pessoais (CTPS, RG e CPF, comprovante de e

 

ndereço e etc.) para que possamos reintegrá-la ao quadro de colaboradores da empresa, nas mesmas condições contratuais do contrato rescindido em //.

A ausência de seu comparecimento na data acima configurará renúncia ao direito de estabilidade gestacional.

Cidade, /__/______

Empresa: ___________________________

Colaboradora: __________________________

Feito isso, e a colaboradora retornando, a empresa pode efetuar uma nova contratação da funcio

 

nária com as mesmas condições de função, jornada e salário do contrato rescindido, considerando as datas de comunicação e da comprovação documental da gravidez.

É essencial aguardar o término do período de estabilidade gestacional antes de considerar uma nova rescisão, caso seja necessário.

Se a funcionária não comparecer com a documentação na data determinada pela empresa, é aconselhável arquivar esse documento assinado e aguardar um possível processo trabalhista.

Com essa documentação, a empresa pode comprovar que ofereceu a oportunidade de retorno ao trabalho e que a recusa ocorreu. Isso pode ajudar a evitar condenações a indenizações pelo período de estabilidade.

Adotar essas medidas preventivas pode ajudar a empresa a evitar transtornos e despesas decorrentes de ações trabalhistas, conforme diz o ditado popular: “É melhor prevenir do que remediar!”

Categorias
Direito Empresarial

Expandindo seu Salão de Beleza ou Barbearia com Segurança Jurídica, saiba como um escritório de advocacia empresarial especializado pode te ajudar nessa missão!

No mundo em constante evolução da beleza e do estilo, os salões de beleza e barbearias são espaços onde as pessoas buscam cuidados pessoais e uma experiência única.

No entanto, expandir seus negócios e contratar mais profissionais pode ser uma tarefa desafiadora, especialmente quando se trata de garantir o cumprimento da legislação trabalhista e evitar processos judiciais.

Neste artigo, vamos explorar como a Valim Advogados pode ajudar seu salão de beleza ou barbearia a crescer o time, utilizando contratos de prestação de serviços autônomos e a lei do salão parceiro.

Conhecendo a Lei do Salão Parceiro!

Uma das principais estratégias da Valim Advogados é ajudar os salões de beleza e barbearias a entender e aplicar a Lei do Salão Parceiro para crescimento de time.

Essa legislação específica foi criada para regular a relação entre os proprietários de salões e os profissionais que trabalham neles, permitindo uma parceria mais flexível e justa, amarrada com um contrato seguro e válido.

Com base em nossa expertise, nossa equipe orientará você em todos os aspectos relacionados à lei, incluindo contratos, direitos e deveres, encargos trabalhistas e questões específicas da sua região, como por exemplo homologação do contrato perante o sindicato para ter validade legal.

Expandindo seu Pessoal com Segurança Jurídica!

A expansão do seu salão de beleza ou barbearia pode ser um passo emocionante, mas é essencial fazê-lo com segurança jurídica, para evitar passivos judiciais trabalhistas.

Uma elaboração do contrato adequado que atenda exatamente a dinâmica do seu salão de beleza ou barbearia para garantir que seus contratos e acordos estejam de acordo com a lei, protegendo seus interesses e evitando possíveis litígios futuros.

Nós te ajudaremos a estabelecer um contrato embasado na Lei do Salão Parceiro, que estabelece claramente as responsabilidades e benefícios tanto para o salão quanto para os profissionais parceiros.

Isso criará um ambiente harmonioso e seguro, onde todos os envolvidos se sentirão motivados e valorizados, e mais, terão segurança jurídica para entregar sua cota de colaboração para que a relação seja produtiva e rentável a ambos.

Como a Valim Advogados pode ajudar?

A Valim Advogados é um escritório de advocacia especializada em direito trabalhista e empresarial para pequenas e médias empresas, onde se enquadra a maioria das barbearias e salões de beleza, conseguimos compreender a dinâmica do seu negócio. somos referência na assessoria jurídica para pequenas e médias empresas, dentre elas salões de beleza e barbearias.

Nosso objetivo é encantar nossos clientes, oferecendo soluções personalizadas e inovadoras para salões de beleza e barbearias a alcançar o sucesso e o crescimento desejados com segurança jurídica e contratos amparados na legislação salão parceiro

Para saber mais, entre em contato com a nossa equipe.

Acompanhe nosso blog e siga-nos no Linkedin, Instagram, Facebook e Youtube para ficar por dentro das novidades e tendências do Mundo Empresarial.

 

Categorias
Direito Trabalhista

DIREITO A FÉRIAS esclarecimentos por Diego Daeski

Após o período de 12 (doze) meses de trabalho, conhecido como período aquisitivo, todo empregado adquire o direito de usufruir de até 30 (trinta) dias corridos de férias, sem prejuízo de sua remuneração.

Porém, o período de férias que o empregado poderá usufruir será reduzido em caso de faltas injustificados durante o período aquisitivo, na seguinte proporção:

FALTASPERÍODO DE FÉRIAS
Até 5 faltas30 dias corridos
De 6 a 14 faltas24 dias corridos
De 15 a 23 faltas18 dias corridos
De 24 a 32 faltas12 dias corridos

Destacando que o empregador não poderá descontar do período de férias, as faltas do empregado.

Importante informar que, não será considerada falta ao trabalho a ausência do empregado em algumas hipóteses, como:

– Faltas em caso de falecimento de parente[1], nos termos da lei.

– Em virtude de casamento[2].

– Nascimento de filho[3].

– Em caso de doação voluntária de sangue[4].

– No período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar.

– Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular.

– Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

– Durante a licença da empregada por motivo de maternidade ou aborto.

– Por motivo de acidente de trabalho.

– As faltas justificadas pela empresa, em que não tiver determinado o desconto do salário.

– Durante a suspensão preventiva para responder inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.

– Nos dias em que não tenha havido serviço.

O empregado não terá direito a férias quando ocorrer as seguintes situações durante o período aquisitivo:

– Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias.

– Permanecer em licença, recebendo salário, por mais de 30 dias.

– Deixar de trabalhar, recebendo salário, por mais de 30 dias, em razão de paralisação dos serviços da empresa.

– Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 60 dias, ainda que descontínuos.

As férias serão concedidas pelo empregador, de acordo com os melhores interesses da empresa, dentro dos 12 (doze) meses após o período aquisitivo.

Referente a concessão, valores, venda de férias etc., fiquem atentos as próximas publicações.

Diego Daeski é advogado especialista em Direito do Trabalho e advogado associado da Valim Advogados

[1] Art. 473, I, da CLT – I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

[2] Art. 473, II, da CLT – II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

[3] Art. 473, III, da CLT – III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

[4] Art. 473, III, da CLT – IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

Categorias
Direito Trabalhista

REGIME DE DUPLA PEGADA MOTORISTA RODOVIÁRIO por Diego Daeski

Regime de dupla pegada é aquele que a jornada de trabalho é dividida por um intervalo de descanso superior à 02 (duas) horas. Porém esse regime deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, em caso negativo deverá ser considerado como tempo à disposição do empregador.

Esse regime é comum na jornada do motorista de transporte rodoviário coletivo de passageiros, cuja jornada de trabalho costuma ser da seguinte forma:

1ª Pegada das 05h00 às 11h00

2ª Pegada das 14h00 às 21h00

Nesse regime ainda que a segunda pegada seja superior a 06 (seis) horas de trabalho, não há necessidade de o empregador conceder outro intervalo para descanso, pois se considera como uma única jornada de trabalho, bastando o intervalo concedido das 11h00 às 14h00 (conforme exemplo acima).

Ainda, considerando que se trata de uma única jornada, deve-se se atentar que segundo a CLT a jornada de trabalho, em qualquer atividade privada, não pode exceder de 08 (oito) horas diárias. Portanto, o excedente deverá ser pago como hora extra.

Esses são alguns apontamentos sobre o regime de dupla pegada, porém, em caso de dúvida especificar sobre o tema, estamos à disposição para esclarecer.

Diego Daeski é advogado especialista em Direito do Trabalho e advogado associado da Valim Advogados

Categorias
Direito Trabalhista

TEMPO DE ESPERA DO MOTORISTA RODOVIÁRIO por Diego Daeski

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, é considerado como tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias.

Destacando que, o tempo de espera não é considerado como trabalho efetivo, assim não é computado como jornada de trabalho e nem como hora extra, mesmo que o motorista realize movimentações do veículo nesse período.

Porém, não significa que o motorista não receberá nada pelas horas relativas ao tempo de espera, pelo contrária, a norma trabalhista assegura que essas horas serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.

Por exemplo, um motorista que recebe o valor de R$ 20,00 (vinte reais) por hora, quando realizar um total de 02 (duas) horas de tempo de espera, será indenizado por essas horas no importe de R$ 12,00 (doze reais).

Outro ponto relevante, quando o tempo de espera for superior a 02 (duas) horas ininterruptas e for exigido a permanência do motorista empregado junto ao veículo, o tempo será considerado como repouso para fins do intervalo para refeição, bem como será somado ao intervalo de descanso entre uma jornada e outra.

Importante destacar que, caso o motorista permaneça a maior parte de sua jornada em tempo de espera, terá assegurado o recebimento da remuneração correspondente ao salário-base diário.

Diego Daeski é advogado especialista em Direito do Trabalho e advogado associado da Valim Advogados

Categorias
Direito Trabalhista

Mês das crianças – Trabalho do Menor e alguns detalhes importantes destacados por Diego Daeski

Inicialmente, importante destacar que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é expressa ao dispor que é obrigação dos responsáveis legais de menores (pais ou tutores), afastá-los de empregos que diminuam seu tempo de estudo, de repouso ou que prejudiquem a sua educação moral.

Isso não significa que o empregador não possa contratar menores, pelo contrário, a CLT autoriza a contratação de menor, desde que sejam atendidos alguns requisitos para garantir o bem-estar do menor sob trabalho.

A contratação de menor é autorizada pala CLT, a partir dos 14 (quatorze) anos até os 16 (dezesseis) anos de idade, somente na condição de menor aprendiz. Sendo expressamente proibido o trabalho em locais prejudiciais à formação, ao desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Destacando que, a Constituição Federal, no artigo 7º, XXXIII, de forma expressa, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 (dezoito) anos.

O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo máximo de 2 (dois) anos, com maior de 14 (quatorze) e menor de 18 (dezoito) anos, sendo que o jovem deve estar inscrito em programa de aprendizagem e formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

Ainda, o contrato de trabalho deve ser registrado na carteira de trabalho, bem como matrícula e frequência do aprendiz à escola.

Dentre as garantias asseguradas ao menor aprendiz, será garantido o salário-mínimo hora, a jornada de trabalho é de no máximo 6 (seis) horas diárias, sendo proibido a prorrogação e a compensação de jornada. Ainda, é assegurado uma pausa para alimentação de 15 (quinze) minutos, podendo ser realizado acordo para concessão de 1 (uma) hora, com a reposição do horário pelo jovem.

Assegura-se, também, o recebimento de vale-transporte, vale-refeição, curso de capacitação profissional, férias remuneradas, FGTS, INSS e décimo terceiro salário.

O contrato de aprendizagem será extinto quando completado seu prazo determinado (2 anos), ou de forma antecipada nas seguintes hipóteses: i) desempenho for insuficiente ou não houver adaptação do aprendiz; ii) falta disciplinar grave; iii) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou iv) a pedido do aprendiz.

Importante grifar que, em caso de extinção antecipada do contrato de aprendizagem, não se aplica a indenização por rescisão antecipada a que se referem os artigos 479 e 480 da CLT.

Estes são alguns dos requisitos e garantias ao trabalho do menor, objetivando a proteção dos menores no âmbito do direito do trabalho, que em paralelo com o Estatuto da Criança e do Adolescente visa dar efetividade ao princípio da proteção integral, que é dever da família, da sociedade e do Estado.

Diego Daeski é advogado especialista em Direito do Trabalho e advogado associado da Valim Advogados

REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 10/10/2021.
BRASIL. Lei 8.069, de 13 de julho de 1990. Estatuto da Criança e do Adolescente. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8069.htm. Acesso em: 10/10/2021.
BRASIL. Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso: 10/10/2021.

Categorias
Direito Empresarial Direito Médico

Coronavírus – Covid-19 e a Micro e Pequena Empresa?!

Passamos pela maior crise econômica desde a segunda guerra mundial advinda do Coronavírus – Covid-19.

Infelizmente o Coronavírus – Covid-19 se apresenta com resultados terríveis relacionados à saúde e de forma ainda mais devastadora no campo econômico.

A Micro e Pequena Empresa sentirá os impactos dessa crise de forma ainda mais acentuada.

As palavras de ordem para a Micro e Pequena Empresa no momento são: Calma, cautela, bom senso e negociação!

Colaboradores, locador, cliente, fornecedor da Micro e Pequena Empresa, serão impactados direto ou indiretamente pelo Coronavírus – Covid-19.

Negociar com bom senso e documentar essa negociação, sem dúvida é a melhor saída para a Micro e Pequena Empresa nessa pandemia de Coronavírus – Covid-19!

A Valim Advogados também está nesta batalha e pode ajudar a Micro e Pequena Empresa com suas dúvidas.

Se inscreve no canal, curta o vídeo e ative as notificações para receber nossos conteúdos em primeira mão.

Nos acompanhe nas redes sociais:

https://www.facebook.com/valimadvogados/

https://www.instagram.com/valimadvogadosoficial/

https://www.linkedin.com/in/rodolfogarciaadvogadoempresarial/

www.valimadvogados.com.br

#valimadvogados #advocaciaempresarial #advogado #advogados #araucaria #covid19 #coronavirus #duvidas #assessoriajuridica #consultoriajuridica #microempresa #pequenaempresa

Categorias
Direito Trabalhista

Minha funcionária sabe que está gestante e mesmo assim pediu demissão… Como devo proceder?

Muitas das vezes por medo de ser condenada pela justiça a pagar indenização pelo período de estabilidade, muitas empresas ao se deparar com essa situação, fica em dúvida de como proceder, se este é o seu caso, espero poder ajudar!

 

Inicialmente a Constituição Federal, na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, vedou a demissão sem arbitrária ou sem justa causa, da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Posteriormente, em 2013, foi incluído na CLT o art. 391-A, a garantia de estabilidade gestacional provisória, quando da confirmação do estado de gravidez no curso do contrato de trabalho (inclusive contrato de experiência), ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, e por fim, em 2017, o direito foi ampliado para empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

A justiça do trabalho, tem reconhecido o direito a estabilidade de emprego, e quando não realizada a reintegração, condenado a empresa a pagar os salários desde a demissão até o término do período da estabilidade.

Por essa razão há em grande parte das empresas, especialmente as pequenas e médias, um grande receio em demitir empregadas gestantes ainda que o pedido tenha vindo da colaboradora.

Pois bem, pelo fato da empregada estar grávida, ela tem direito à estabilidade gestacional, que vai desde o início da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto, e por assim ser, a empresa não poderá demiti-la, senão por justa causa.

Quando há o pedido de demissão da colaboradora ciente de que está gestante, a vontade em rescindir o contrato e sair da empresa é dela própria, e assim, o pedido de demissão poderá ser aceito, e as verbas rescisórias deverão ser pagas nos termos legais.

Apenas por segurança, é importante que a empregada afirme que está ciente da gravidez, da estabilidade gestacional, mas por sua vontade está abrindo mão da garantia de emprego, conforme exemplo abaixo:

 “Declaro juntamente com meu pedido de demissão, que estou ciente da minha gestação, e da estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do ADCT, renunciando expressamente à estabilidade gestacional prevista no art. 391-A da CLT. “

Para concluir, mesmo sabendo que a homologação no sindicato passou a ser opcional após a reforma trabalhista, neste caso, seria muito importante que fizessem a homologação no órgão de classe, reiterando que a colaboradora está gravida, ciente de que está abrindo mão da estabilidade de emprego por vontade própria, fazendo constar essa ressalva no TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, no ato da assinatura.

Desta forma, torna-se muito menor o risco de condenação da empresa, em demanda trabalhista, com alegação da empregada que foi obrigada a pedir a conta, que não sabia que estava grávida, e que em razão da demissão deverá ser indenizada pelo período da estabilidade.

Agradeço sua atenção e leitura, e se surgir alguma dúvida não respondida nesse breve texto, entre em contato comigo que responderei com o maior prazer!

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.

Categorias
Direito Trabalhista

A contribuição sindical patronal após a reforma trabalhista promovida pela LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 na CLT

Até o ano passado a Contribuição Sindical Patronal era obrigatória. E após a Reforma Trabalhista? A empresa é obrigada a continuar pagando? Vem comigo…

A reforma trabalhista, tornou facultativa a contribuição para empregados (art. 579 e 582 da CLT), não havendo muitas dúvidas sobre esse ponto em razão de ter havido muita divulgação na mídia sobre essa alteração especificamente por tocar aos trabalhadores.

Mesmo não sendo tão comentado este outro ponto da reforma, a contribuição dos empregadores chamada de contribuição patronal, que até ano passado era obrigatoriamente recolhida ao sindicato das empresa/empregadores, também passou a ser opcional (art. 587 da CLT).

Assim, respondendo a pergunta contida na subtítulo desse artigo: NÃO É MAIS OBRIGATÓRIO o pagamento da contribuição sindical patronal, pois ela também é OPCIONAL.

Evidente que é importante o empresário/empregador analisar quais os prejuízos, poderá sofrer em razão disso.

Vejamos, o sindicato, funciona como um clube (em linhas gerais e resguardadas as proporções), e assim aqueles que participam com os custos de mensalidade, anuidade e etc., podem gozar dos benefícios que o clube oferece aos seus sócios/associados, o que significa que o empregador/empresário ao optar por parar de pagar a contribuição sindical patronal, possibilitará ao sindicato deixar de lhe fornecer acesso aos benefícios oferecidos, tais como:

a) Acesso a clube de campo;

b) Assistência médica e dentária prestado pelo sindicato;

c) Convite para eventos “fechados” do sindicato;

d) Recebimento de “brindes” enviados pelo sindicato e etc.

Problemas de ordem legal e judicial, tais como ação para cobrança da contribuição sindical não recolhida (como ocorria antes da reforma trabalhista, vez que equiparava-se a imposto, e era obrigatória) NÃO IRÃO SOFRER, tendo em vista o caráter opcional.

Assim, tanto empregados, quanto empregadores/empresários, poderão analisar quais benefícios são oferecidos pelo sindicato correlato, e contrapô-los ao valor cobrado, e se concluir que vale a pena a relação custo x benefício, poderão OPTAR por continuar pagando, bem como se concluírem que não vale a pena, poderão deixar de pagar.

LIBERDADE e direito de escolha/opção (ainda que relativa), nas palavras de Simone de Beauvoir, “Querer ser livre é também querer livres os outros”.

Rodolfo Garcia, Advogado especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário, sócio e responsável por gestão de pessoas no escritório Valim Advogados Associados.