Toda empresa já viveu essa cena: o funcionário falta, traz atestado, volta por alguns dias, falta de novo com outro atestado — e ninguém no RH sabe dizer, com segurança, quando a responsabilidade pelo pagamento passa da empresa para o INSS.
O erro mais comum não é falta de atenção: é acreditar em um prazo errado.
E decisão trabalhista tomada com base em prazo errado não é “erro de RH” é passivo.
Quantos dias de atestado a empresa é obrigada a pagar?
A regra está no art. 60, §3º, da Lei 8.213/91: os primeiros 15 dias de afastamento por doença são pagos pela própria empresa, como salário normal.
A partir do 16º dia, se a incapacidade persistir, quem assume o pagamento é o INSS, por meio de perícia médica própria e concessão do benefício por incapacidade temporária.
Isso vale por episódio de afastamento e é exatamente aqui que mora a maior fonte de dúvida.
O critério que quase ninguém aplica corretamente: a soma de atestados em 60 dias!
Nem todo atestado “reinicia o contador”.
Se o empregado retorna ao trabalho e, dentro de 60 dias, apresenta novo atestado pela mesma doença, a norma (Decreto 3.048/99, art. 75) manda tratar esse novo período como continuação do episódio anterior e não como um caso novo.
Na prática, se a soma dos dias da mesma doença, considerando essa continuidade, ultrapassa 15 dias, a empresa não deve continuar pagando integralmente e o caso deve ser encaminhado ao INSS.
Se as doenças forem diferentes (CIDs distintos), cada atestado reinicia sua própria contagem de 15 dias e é isso que abre espaço para o padrão de “3 dias trabalha, 5 de atestado”, que empiricamente costuma envolver justificativas médicas variadas para nunca ultrapassar, isoladamente, o teto que aciona o INSS.
Ponto importante de honestidade técnica, quem decide se duas doenças são “a mesma”, para efeito de continuidade, é a perícia médica do INSS, não o RH, não o médico do trabalho da empresa por conta própria.
A empresa pode e deve encaminhar o caso para perícia quando desconfiar de fracionamento, mas não tem autoridade para simplesmente “somar” e decidir sozinha que não vai mais pagar.
O que a empresa pode fazer diante de um padrão suspeito de atestados?
Encaminhar ao exame pericial do INSS sempre que o total de dias, considerando continuidade, se aproximar do limite de 15 dias.
Acionar o serviço de medicina do trabalho (PCMSO/NR-7) para avaliação de aptidão, respeitando o sigilo médico; a empresa não tem direito de exigir a exposição do CID.
Documentar o padrão (datas, frequência, cargos, produtividade) antes de qualquer medida disciplinar, decisão de rescisão baseada em “achismo” de fraude, sem perícia e sem prova concreta, tende a ser revertida na Justiça do Trabalho.
Evitar confundir estabilidade, pois a estabilidade de 12 meses após o retorno (art. 118, Lei 8.213/91) só existe quando o afastamento é por acidente de trabalho ou doença ocupacional (auxílio-doença acidentário, código B91).
Afastamento por doença comum (B31) não gera essa estabilidade, mas isso não significa que a dispensa nesse período esteja livre de risco de questionamento, especialmente se parecer represália.
O que a empresa não deve fazer?
Demitir por justa causa alegando “abuso de atestado” sem perícia, sem contato formal com o médico emissor e sem provas robustas, o ônus da prova de má-fé é da empresa, e a jurisprudência trabalhista é rigorosa nesse ponto.
Recusar-se a aceitar atestado por desconfiança informal, sem canal formal de contestação (perícia).
Tratar toda sequência de atestados como fraude — isso pode configurar assédio ou dispensa discriminatória se coincidir com doença grave (Lei 9.029/95).
A regra dos 15 dias parece simples, mas a forma como os afastamentos se somam — ou não se somam — dentro de 60 dias é onde a maioria das empresas erra, seja pagando além do que deveria, seja tomando decisões disciplinares sem base jurídica suficiente.
Um mapeamento preventivo da política de atestados evita tanto o prejuízo financeiro quanto o passivo trabalhista.
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No universo trabalhista, surgem frequentemente dúvidas sobre quais descontos são permitidos no salário do empregado, principalmente nas pequenas e médias empresas.