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O que fazer quando uma ex-colaboradora suspeita de gravidez após demissão?

 

Uma das empresas clientes, recentemente enfrentou uma situação delicada. A ex-colaboradora informou que suspeita estar grávida, e que já estava quando de sua demissão. Se você se encontra em uma situação semelhante, este texto pode fornecer orientação valiosa.

Rescisão do Contrato e Suspeita de Gravidez

No caso de uma rescisão de contrato já ter ocorrido, é importante observar que a funcionária apenas suspeita estar grávida, mas ainda não confirmou a gravidez com documentos como atestado médico, resultados de exame de gravidez, ou acompanhamento pré-natal.

O ideal é aguardar uma confirmação por meio de documentação. Se a gravidez for confirmada, a

 

lei garante à funcionária o direito à estabilidade gestacional, independentemente de o contrato de trabalho ser por prazo determinado, como em casos de experiência.

Direito à Estabilidade Gestacional

Nesse contexto, a funcionária tem direito à garantia de emprego e deve ser readmitida na mesma funçã

 

o e com o mesmo salário. Ela deve permanecer na empresa até que a estabilidade termine, o que ocorre até 5 meses após o parto, ou seja, um mês após o retorno do auxílio maternidade, conforme previsto nos termos dos artigos 391-A da CLT e alínea b do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Para proteger a empresa, principalmente quando a funcionária se recusa a retornar ao trabalho e busca apenas uma indenização pela estabilidade, é recomendável documentar o convite para o retorno. Abaixo, apresentamos um exemplo de termo documental:

Prezada colaboradora _____________________________

Em atenção à sua comunicação, feita nesta data (//____), de que tomou conhecimento, após a efetiva rescisão de seu contrato de trabalho, que quando do desligamento já encontrava-se gravida de ___ semanas, e que este fato lhe garante o direito à estabilidade gestacional à luz dos art. 391-A da CLT e alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, pedimos que compareça no RH da empresa no dia //, munida de seus documentos pessoais (CTPS, RG e CPF, comprovante de e

 

ndereço e etc.) para que possamos reintegrá-la ao quadro de colaboradores da empresa, nas mesmas condições contratuais do contrato rescindido em //.

A ausência de seu comparecimento na data acima configurará renúncia ao direito de estabilidade gestacional.

Cidade, /__/______

Empresa: ___________________________

Colaboradora: __________________________

Feito isso, e a colaboradora retornando, a empresa pode efetuar uma nova contratação da funcio

 

nária com as mesmas condições de função, jornada e salário do contrato rescindido, considerando as datas de comunicação e da comprovação documental da gravidez.

É essencial aguardar o término do período de estabilidade gestacional antes de considerar uma nova rescisão, caso seja necessário.

Se a funcionária não comparecer com a documentação na data determinada pela empresa, é aconselhável arquivar esse documento assinado e aguardar um possível processo trabalhista.

Com essa documentação, a empresa pode comprovar que ofereceu a oportunidade de retorno ao trabalho e que a recusa ocorreu. Isso pode ajudar a evitar condenações a indenizações pelo período de estabilidade.

Adotar essas medidas preventivas pode ajudar a empresa a evitar transtornos e despesas decorrentes de ações trabalhistas, conforme diz o ditado popular: “É melhor prevenir do que remediar!”

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Rescisão indireta do contrato de trabalho: Como a empresa deve proceder?

Inicialmente, o que é rescisão indireta? Rescisão indireta, também conhecida como rescisão por justa causa do empregador, é uma situação em que o empregado pode encerrar o contrato de trabalho de forma imediata devido a uma falta grave cometida pelo empregador, por exemplo, não depositar os valores do FGTS, reduzir o salário indevidamente, etc. Em outras palavras, é uma espécie de “justa causa” aplicada pelo empregado contra o empregador.

Os demais motivos que podem caracterizar a rescisão indireta estão relacionados no artigo 483 da Convenção Coletiva de Trabalho[1], porém vamos abordar esse tema em outro artigo.

Voltando ao tema, quando o empregado decide pela rescisão indireta, em regra, ele deve comunicar formalmente o empregador, informando que a justa causa ocorreu e solicitar o encerramento do contrato de trabalho por justa causa do empregador.

Não sendo acatado o pedido de imediato pelo empregador, o reconhecimento da rescisão indireta deve ser analisado pela Justiça do Trabalho, de modo que, assim, se a empresa não acatar a notificação, o empregado deverá ajuizar uma ação trabalhista buscando o reconhecimento da rescisão indireta pelo juiz.

Quando o empregador receber a notificação ou o comunicado enviado pelo empregado, precisa analisar se os motivos apresentados são procedentes ou não.

Se entender que os motivos são procedentes, uma alternativa é reconhecer a rescisão indireta, e pagar as verbas rescisórias como se fosse uma dispensa sem justa causa.

Porém, não reconhecendo os motivos alegados pelo empregado, deverá comunicá-lo, por meio de uma notificação extrajudicial, informando que não concorda com a rescisão indireta, e que, caso o empregado não retorne ao trabalho em determinado prazo, será reconhecida a rescisão como pedido de demissão. Devendo quitar as verbas devidas nesta modalidade.

Como a Valim Advogados pode te ajudar?

A Valim Advogados oferece suporte especializado em rescisão indireta para empresários. Podemos fornecer orientação legal, analise do caso, ajudamos na redação da notificação, negociamos com o empregado e representamos o empresário em processos judiciais, buscando SEMPRE uma solução favorável.

Artigo elaborado por Dr. Diego Daeski, Advogado especialista em Direito do Trabalho no time Valim Advogados Associados.

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Quais descontos podem ser aplicados no salário do empregado e quais não podem? Saiba como evitar problemas!

No universo trabalhista, surgem frequentemente dúvidas sobre quais descontos são permitidos no salário do empregado, principalmente nas pequenas e médias empresas.

Conhecer os direitos e limitações nessa área é essencial para evitar equívocos e garantir o cumprimento da legislação, prevenindo assim possíveis reclamações trabalhistas.

Portanto, é importante compreender os direitos e deveres de ambas as partes envolvidas, a fim de evitar conflitos, desgastes e transtornos, garantindo práticas e procedimentos justos e legais nas pequenas e médias empresas.

Descontos permitidos:

  1. Impostos e contribuições: O empregador é responsável por efetuar os descontos referentes aos impostos e contribuições obrigatórios, tais como Imposto de Renda (IR), Contribuição para a Previdência Social (INSS), Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e outros encargos estipulados pela legislação vigente.
  2. Descontos previstos em lei: Alguns descontos podem ser realizados mediante autorização legal ou acordo coletivo, como é o caso do vale-transporte, que pode ser descontado do salário do empregado desde que haja o fornecimento desse benefício.
  3. Descontos autorizados por acordo individual e coletivo: Alguns descontos específicos podem ser feitos com a autorização do empregado através de acordo individual ou de acordo com o que está previsto em um acordo coletivo. Exemplos comuns incluem descontos referentes a planos de saúde, vale-alimentação, empréstimos consignados e contribuições para associações ou sindicatos, desde que haja consentimento do trabalhador.
  4. Adiantamentos salariais: É permitido efetuar descontos relativos a adiantamentos salariais concedidos ao funcionário, desde que haja uma autorização prévia e por escrito por parte do empregado.

Descontos não permitidos:

  1. Uniformes e equipamentos de proteção: A empresa não pode realizar descontos no salário do empregado para cobrir despesas com uniformes e equipamentos de proteção individual (EPIs) obrigatórios para o exercício das atividades laborais. Esses custos são de responsabilidade do empregador.
  2. Gastos administrativos: A empresa não pode realizar descontos no salário para cobrir gastos administrativos, como taxas bancárias, tarifas de serviços ou despesas relacionadas à contratação do trabalhador.
  3. Treinamentos e cursos: Os valores referentes a treinamentos e cursos necessários para o desempenho das funções do empregado não podem ser descontados do salário.

Descontos permitidos (polêmicos), mas com ressalvas:

  1. Descontos por danos e prejuízos: A empresa não pode efetuar descontos no salário do empregado caso o mesmo cause algum prejuízo à empresa por negligência, má conduta ou intencionalmente. No entanto, para realizar esse tipo de desconto, é necessário que haja uma previsão contratual específica ou autorização via acordo individual ou coletivo. Caso contrário, o empregador ficará refém da necessidade de comprovação de dolo por parte do empregado.

É importante ressaltar que qualquer desconto realizado no salário do empregado deve ser previamente acordado e devidamente registrado, seja por meio de contrato de trabalho, convenção coletiva ou acordo individual.

Cumprir as leis trabalhistas é fundamental para manter relações saudáveis e justas entre os empregados e as pequenas e médias empresas.

Esperamos que este post tenha sido útil para esclarecer quais descontos podem e não podem ser realizados no salário dos funcionários.

Lembre-se de que contar com a ajuda de um escritório de advocacia consultiva e preventiva especializado em direito do trabalho para pequenas e médias empresas é fundamental para evitar problemas decorrentes de descontos indevidos e possíveis ações judiciais. A Valim Advogados está à disposição para oferecer suporte nesse aspecto.

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PJ: quais são os riscos desse tipo de contrato?

Contratar um profissional como Pessoa Jurídica (PJ) pode ser uma opção muito vantajosa para empresas de pequeno e médio porte. Isso porque essa modalidade de contratação oferece mais flexibilidade na prestação de serviços e pode resultar em economia de impostos e encargos trabalhistas. Entretanto, é preciso ter cuidado para não correr riscos desnecessários.

Um dos maiores riscos é a possibilidade de se configurar uma relação de emprego entre a empresa e o PJ contratado. Isso acontece quando o profissional trabalha de forma subordinada, tem horário de trabalho definido pela empresa, recebe salário fixo e utiliza uniforme, dentre outros fatores. Nesses casos, a empresa pode ser responsabilizada pelo pagamento de verbas trabalhistas e previdenciárias, além de estar sujeita a autuações e penalidades administrativas.

Outro risco é a possibilidade de a empresa ser responsabilizada pelas dívidas fiscais e previdenciárias do PJ contratado, caso seja reconhecido o vínculo empregatício. Se o profissional PJ não cumprir com suas obrigações fiscais e previdenciárias, a empresa pode ser acionada para arcar com essas dívidas.

Para evitar esses riscos, é essencial que a empresa conte com uma consultoria jurídica especializada, como a Valim Advogados. O escritório possui vasta experiência em elaboração de contratos e suporte na gestão de contratação de PJs, garantindo a segurança necessária para realizar contratações sem correr riscos desnecessários.

Para contratar um PJ de forma segura, é preciso definir as atividades a serem desempenhadas, o prazo de execução dos serviços, o valor a ser pago pelo trabalho e a forma de pagamento. É importante também que a empresa se certifique de que o PJ possui todos os registros e documentações necessárias para a prestação de serviços, como o CNPJ e a inscrição estadual.

Além disso, é fundamental que a relação entre a empresa e o PJ seja transparente e que todas as informações estejam claras e detalhadas no contrato. Dessa forma, evitam-se divergências e possíveis problemas futuros.

Se você é um empresário que precisa fazer uma contratação de Pessoa Jurídica (PJ), ou se está sendo contratado como PJ, é importante ter em mente que essa modalidade de contratação oferece diversas vantagens, mas também traz riscos. Para evitar problemas, é fundamental contar com a ajuda de uma consultoria jurídica especializada.

E você, já passou por alguma situação complicada ao contratar um PJ?

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Proteja sua empresa: descubra como a defesa trabalhista da Valim Advogados pode ajudar sua pequena ou média empresa!

 

 

Compreender as complexidades da legislação trabalhista pode ser desafiador para pequenos e médios empresários. Aqui estão algumas das principais dúvidas que eles têm sobre defesa trabalhista, juntamente com as respostas que podem ajudá-los a entender melhor o processo:

  1. Como evitar processos trabalhistas?

A melhor maneira de evitar processos trabalhistas é garantir que sua empresa esteja em conformidade com todas as leis e regulamentos trabalhistas. Isso inclui garantir que todos os funcionários estejam adequadamente registrados, receber os salários e benefícios devidos, e cumprir as leis trabalhistas relacionadas à segurança e saúde ocupacional. Além disso, ter um bom relacionamento com seus funcionários, promover uma comunicação transparente e resolver conflitos de forma amigável também pode ajudar a evitar processos trabalhistas.

  1. O que fazer se um funcionário entrar com um processo trabalhista?

Se um funcionário entrar com um processo trabalhista contra sua empresa, é importante agir rapidamente e buscar assistência jurídica de um escritório de advocacia especializado em defesa trabalhista. O advogado poderá orientá-lo sobre as melhores estratégias de defesa, além de ajudá-lo a preparar e apresentar a documentação necessária para a defesa do caso.

  1. Como se preparar para uma audiência trabalhista?

A preparação para uma audiência trabalhista envolve coletar e apresentar todas as informações relevantes para o caso. Isso inclui registros de emprego, contratos, políticas internas, recibos de pagamento e outras documentações importantes. Também é importante se familiarizar com a legislação trabalhista relacionada ao caso e estar preparado para responder perguntas do juiz e dos advogados da outra parte. Ter um advogado especializado em defesa trabalhista pode ajudar a garantir que sua empresa esteja bem preparada para a audiência.

  1. Quais são as consequências de perder um processo trabalhista?

Perder um processo trabalhista pode ter consequências financeiras significativas para sua empresa, incluindo o pagamento de indenizações, multas e honorários advocatícios. Além disso, uma decisão desfavorável pode afetar a reputação da sua empresa e torná-la menos atraente para clientes e investidores. Portanto, é importante tomar medidas para minimizar os riscos e se preparar bem para qualquer caso de defesa trabalhista.

  1. Como escolher o advogado certo para a defesa trabalhista da minha empresa?

Ao escolher um advogado para a defesa trabalhista da sua empresa, é importante procurar um escritório de advocacia especializado nesse tipo de caso e com experiência comprovada na área. Além disso, é importante que o advogado tenha um bom relacionamento com seus clientes e uma abordagem ética e transparente em relação à prática da advocacia. Pesquisar e pedir recomendações de outras empresas que já enfrentaram processos trabalhistas também pode ajudar na escolha do advogado certo para sua empresa.

Quando se trata de lidar com questões trabalhistas em sua empresa, é essencial ter o apoio de um escritório de advocacia experiente e especializado nesse tipo de caso. E é por isso que a Valim Advogados é a escolha certa para sua pequena ou média empresa. Aqui estão algumas razões pelas quais você deve considerar contratar os serviços da Valim Advogados:

  1. Experiência comprovada – A Valim Advogados tem anos de experiência em casos de defesa trabalhista para pequenas e médias empresas. Isso significa que nós estamos bem preparados para lidar com qualquer desafio ou problema que possa surgir em relação a questões trabalhistas.
  2. Equipe altamente qualificada – A equipe de advogados da Valim Advogados é composta por profissionais altamente qualificados e experientes, que estão prontos para fornecer assistência jurídica especializada em todos os aspectos da defesa trabalhista.
  3. Abordagem personalizada – Cada empresa é única e requer uma abordagem personalizada para resolver questões trabalhistas. A Valim Advogados entende isso e trabalha em estreita colaboração com seus clientes para entender suas necessidades específicas e oferecer soluções sob medida.
  4. Foco na solução – O objetivo da Valim Advogados é encontrar soluções eficazes e eficientes para seus clientes. Nos esforçamos para resolver casos o mais rapidamente possível, sem comprometer a qualidade do trabalho e o resultado efetivo em favor da empresa.
  5. Transparência e ética – A Valim Advogados valoriza a transparência e a ética em todas as suas práticas jurídicas. Não poupamos esforços para manter nossos clientes informados em todas as etapas do processo e sempre trabalham dentro dos limites da ética profissional.
  6. Atendimento personalizado – A Valim Advogados entende a importância de fornecer um atendimento personalizado aos seus clientes. Nos estamos sempre disponíveis para responder a quaisquer dúvidas ou preocupações que nossos clientes possam ter e nos esforçamos para garantir que eles se sintam apoiados e bem informados durante todo o processo.

Com todas essas razões para contratar a Valim Advogados, não é difícil ver por que nós somos uma escolha inteligente para sua pequena ou média empresa que precisa de assistência jurídica em questões trabalhistas.

Com nossa equipe altamente qualificada, abordagem personalizada e foco na solução, a Valim Advogados está pronta para ajudá-lo a lidar com qualquer desafio trabalhista que sua empresa possa enfrentar.

Entre em contato com nossa equipe hoje para discutir como podemos ajudá-lo em sua defesa trabalhista.

Nos chame no WhatsApp para mais informações sobre nossos serviços e agendar uma reunião inicial para apresentarmos a melhor solução para sua pequena e média empresa!

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Demissão sem justa causa vai ser extinta?

Se você é empresário, deve ter ouvido nos últimos dias que a demissão sem justa causa seria extinta, ou seja, que o empregador não poderia mais demitir o funcionário sem justa causa.

Mas a verdade é que em nenhum momento o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou o fim da demissão sem justa causa, mas a necessidade de alguma justificativa para as demissões por iniciativa do empregador.

Essas justificativas podem, entre outras coisas, ser de ordem econômica, técnica ou mesmo de desempenho. Ou seja, não precisam, necessariamente, se enquadrar no que a legislação brasileira considera como justa causa.

Então, não, a demissão sem justa não vai ser extinta!

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Lei flexibiliza jornada de trabalho para mães de PCD

Em setembro deste ano, foi sancionada a lei do programa “Emprega Mais Mulheres”, que flexibiliza a jornada de trabalho para mães com filhos com deficiência ou com idade até seis anos.

Com isso, algumas coisas mudam para as empresas, que devem:

→ priorizar o trabalho remoto;
→ flexibilizar horários de entrada e saída;
→ antecipar férias em casos de necessidade;
→ aderir à compensação do banco de horas;
→ apoiar o retorno após a licença-maternidade.

Além disso, as empresas com mais de 30 mulheres empregadas devem providenciar local adequado para amamentação (exceto as que oferecem o benefício de auxílio-creche).

É importante lembrar que todas essas questões previstas na legislação devem ser acordadas entre trabalhadores e patrões, em acordo coletivo ou individual.

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Férias em dobro: quando essa sanção se aplica?

Fim de ano chegou e a maioria dos colaboradores quer férias, não é mesmo? A verdade é que esse é um direito instituído pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se não for respeitado pode gerar ao empregador a sanção que a Justiça chama de férias em dobro.

É claro que essa sanção nada tem a ver com o mês de dezembro, mas já que essa é uma época propícia para lembrarmos do assunto, pode ser também o momento ideal para você planejar as próximas férias dos seus funcionários e não correr o risco de pagar férias em dobro.

Férias em dobro devem ser pagas ao colaborador quando o mesmo já conquistou o direito às férias (doze meses trabalhados) e já se passaram mais doze meses desde da obtenção do direito, ou seja, 24 meses trabalhados.

Neste caso, ao invés do trabalhador receber o valor equivalente a um mês de trabalho mais 1/3, ele recebe dois salários mais 2/3.

Então fique atento, empresário e se organize para conceder férias aos colaboradores dentro do prazo estipulado pela legislação.

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Contratos para colaboradores em home office ou híbrido

O modelo de trabalho home office e híbrido se tornaram muito comuns na pandemia e muitas empresas os adotaram permanentemente.

O home office é quando o colaborador trabalha de maneira totalmente remota. O modelo de trabalho híbrido se refere àquele em que o colaborador pode trabalhar alguns dias remotamente, mas em outros precisa estar na empresa ou em eventuais reuniões.

É claro que os benefícios desses modelos são inúmeros: o trabalhador otimiza o tempo de transporte, trabalha de onde quiser e, muitas vezes, isso resulta até em economia financeira. Por outro lado, o empregador conta, na maioria das vezes, com um profissional satisfeito, mais feliz e, consequentemente, mais produtivo.

Mas para não ter nenhum problema ou prejuízos com esses modelos, as pequenas e médias empresas devem analisar se o home office e híbrido se encaixam no trabalho diário da companhia e de que maneira isso será gerido.

Além disso, para estar verdadeiramente assegurado pela lei, os contratos de trabalho devem ser minuciosamente analisados e confeccionados garantindo o melhor tanto para o empregador, quanto para o empregado.

Uma assessoria jurídica é o que vai garantir segurança à sua empresa em todas essas questões.

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É possível contratar prestadores de serviço sem risco à sua empresa

A contratação de profissionais como prestadores de serviço aumentou muito nos últimos anos. Mas será que é realmente possível contratar sem correr riscos?

Sim!

É possível e, muitas vezes, até mais econômico para as pequenas e médias empresas (PMEs). A verdade é que para que tudo ocorra sem estresse e dor de cabeça ao empresário, alguns cuidados precisam ser tomados.

Primeiro, as empresas precisam entender que o prestador de serviços é uma pessoa que deve cumprir o serviço contratado, no prazo estipulado e receber o valor combinado.

Quando há metas, horários a cumprir, remuneração mensal e subordinação hierárquica, o seu prestador de serviço torna-se um empregado e tem direitos a vínculos empregatícios.

A relação entre a sua empresa e um profissional PJ (pessoa jurídica) e entre a sua empresa e um trabalhador contrato (CLT) deve ser totalmente diferente.

Então, se a sua PME quer fazer uso do direito de contratar prestação de serviço, conte com uma assessoria jurídica para blindar esse contrato e direcionar sobre o relacionamento ideal com o profissional em questão.

Minimize os riscos!