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CT-e é obrigatório para serviço de guincho? Entenda quando sua empresa realmente precisa emitir

a tow truck crane carrying vintage car while moving on the road
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Empresas de guincho, reboque e auto-socorro enfrentam uma dúvida recorrente: o simples fato de estar enquadrada no CNAE de reboque de veículos já obriga a emissão de CT-e em todo atendimento? A resposta, como veremos, não é um “sim” nem um “não” automático — depende da natureza real de cada serviço prestado.

O CNAE de guincho não define, sozinho, a obrigação fiscal

O CNAE 5229-0/02 (serviços de reboque de veículos) identifica a atividade econômica exercida pela empresa perante os órgãos de registro e a Receita Federal. Ele é importante para fins cadastrais, tributários (enquadramento no Simples Nacional, por exemplo) e regulatórios, mas não define, isoladamente, se determinado atendimento se sujeita à emissão do Conhecimento de Transporte Eletrônico (CT-e).

O CT-e é o documento fiscal eletrônico que formaliza a prestação de serviço de transporte, sendo exigido quando há uma operação de transporte intermunicipal ou interestadual sujeita ao ICMS, nos termos da Lei Complementar 87/1996 (Lei Kandir) e do Convênio SINIEF 07/2005, que instituiu o documento em substituição aos antigos conhecimentos de transporte em papel. Em outras palavras: o que gera a obrigação não é o ramo de atividade da empresa, mas a ocorrência do fato gerador do imposto — a prestação de serviço de transporte.

Por isso, uma empresa pode estar corretamente enquadrada como prestadora de serviço de guincho e, ainda assim, não estar obrigada a emitir CT-e em boa parte de seus atendimentos — desde que esses atendimentos não configurem, na essência, uma operação de transporte de carga.

O que realmente importa: a natureza do serviço contratado

O ponto determinante para saber se há ou não obrigação de CT-e é identificar o que, de fato, foi contratado pelo cliente (particular, segurado ou seguradora) em cada acionamento.

Quando NÃO se trata, em regra, de transporte de carga

Quando a empresa é chamada para prestar socorro, remoção ou assistência veicular, por exemplo, em razão de pane mecânica, acidente de trânsito ou acionamento de seguradora, a prestação deve ser analisada como serviço de guincho propriamente dito.

Nessas hipóteses, o deslocamento do veículo não é o objeto do contrato; é uma consequência do socorro prestado.

Quando a operação PODE se aproximar de transporte de carga

Situação diferente ocorre quando a contratação tem por objeto, desde o início, o transporte de um veículo de um local a outro, sem qualquer vínculo com pane, acidente ou assistência, especialmente em deslocamentos intermunicipais ou interestaduais.

Nesses casos, a prestação tende a assumir natureza de serviço de transporte, hipótese em que a emissão do CT-e deve ser observada conforme a legislação tributária estadual aplicável.

Um exemplo típico é o transporte de veículos novos, normalmente acompanhado de nota fiscal de venda ou remessa: aqui a operação já nasce como uma operação de circulação de mercadoria, o que reforça a necessidade de documentação fiscal própria, incluindo o CT-e quando aplicável.

Por que essa distinção importa na prática

Tratar todo atendimento de guincho como se fosse transporte de carga pode gerar custos fiscais desnecessários e burocracia sem respaldo legal. Por outro lado, presumir que o CNAE de guincho afasta toda e qualquer obrigação de CT-e é um erro que pode expor a empresa a autuações, glosas fiscais e questionamentos por parte da Secretaria da Fazenda estadual (SEFAZ), especialmente em rotas que ultrapassam os limites do município.

A recomendação técnica é simples de enunciar, mas exige disciplina operacional: cada acionamento deve ser registrado com a causa do atendimento (pane, acidente, sinistro, remoção simples etc.), permitindo, a qualquer momento, demonstrar a natureza da prestação perante o Fisco.

Perguntas frequentes

Toda empresa de guincho precisa emitir CT-e?

Não. A emissão depende da natureza de cada atendimento.

Serviços de socorro, pane, acidente ou assistência veicular, em regra, não se equiparam automaticamente a transporte de carga.

Já operações cujo objeto é o transporte do veículo em si — sem relação com socorro — tendem a exigir o documento.

O que caracteriza a prestação como sujeita a CT-e?

O elemento central é o objeto real da contratação: se o contrato tem por finalidade deslocar um veículo entre dois pontos, de forma desvinculada de uma situação de socorro, a operação se aproxima do transporte de carga sujeito ao ICMS.

Quem fiscaliza essa obrigação?

A fiscalização é realizada pela Secretaria da Fazenda (SEFAZ) de cada Estado, que pode ter entendimentos específicos sobre a matéria, por isso a análise deve considerar sempre a legislação e as orientações do Estado em que a prestação ocorre.

Como podemos ajudar

Cada operação de guincho tem particularidades que podem mudar completamente o enquadramento fiscal correto.

Nossa equipe analisa a rotina operacional da sua empresa — dos acionamentos aos contratos com seguradoras — e orienta, com segurança jurídica, quando o CT-e deve ou não ser emitido.

Fale com o nosso escritório e agende uma análise do seu caso.

Valim Advogados, sua parceira jurídica!

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Direito Civil Direito Empresarial

O dono do Imóvel é obrigado a renovar meu contrato de locação comercial?

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A Verdade Que Ninguém Te Conta

Muita gente que tem negócio em imóvel alugado acredita que, depois de anos pagando aluguel em dia e construindo clientela naquele endereço, tem direito garantido de ficar.

Que o dono não pode simplesmente mandar embora. Isso é verdade, mas com uma condição que a maioria descobre tarde demais: esse direito não é automático.

Ele precisa ser construído desde o primeiro contrato.

A Lei do Inquilinato garante ao empresário o direito de exigir judicialmente a renovação do contrato de aluguel comercial.

Mas para ter esse direito, você precisa preencher três condições ao mesmo tempo.

A primeira é ter contrato escrito com prazo mínimo de cinco anos. Não precisa ser num contrato único de cinco anos. Dá para somar contratos consecutivos, por exemplo, dois contratos de dois anos e meio, ou um de três e outro de dois.

O que importa é que, somados, cheguem a cinco anos sem interrupção. Aqui está um erro clássico: o empresário fica no imóvel há anos, mas os contratos foram feitos por períodos curtos, sem renovação formal por escrito, viraram locação por prazo indeterminado no meio do caminho e aí o relógio dos cinco anos recomeça do zero.

A segunda é estar usando o imóvel para o mesmo ramo de atividade há pelo menos três anos. Não basta ter contrato longo. A lei quer saber se você construiu um negócio naquele endereço.

Se você mudou o tipo de atividade — era loja de roupas e virou restaurante, por exemplo — o prazo do ramo começa a contar do zero também.

A terceira é estar em dia com o aluguel e com as obrigações do contrato. Sem inadimplência, sem descumprimento de cláusulas.

Parece óbvio, mas é comum o empresário deixar parcelas em aberto ou descumprir alguma obrigação acessória e perder o direito sem perceber.

O prazo que a maioria perde — e que não tem conserto. Mesmo quem preenche todos os requisitos pode perder o direito por um motivo simples: deixar passar o prazo para entrar com a ação.

A renovatória precisa ser ajuizada entre um ano e seis meses antes do fim do contrato. Parece cedo demais e é exatamente por isso que muita gente perde.

O empresário espera o contrato acabar para agir, e quando procura um advogado já não há mais nada a fazer. Se o seu contrato vence em dezembro de 2026, você precisa entrar com a ação entre dezembro de 2025 e junho de 2026. Fora dessa janela, o direito se extingue, sem exceção.

“Mas eu estou aqui há dez anos, o dono não pode me tirar assim.” Pode, sim — se você não tiver os requisitos ou tiver perdido o prazo.

O tempo que você está no imóvel, por si só, não garante nada. O fundo de comércio que você construiu — sua clientela, sua localização, sua reputação naquele endereço — tem valor enorme para o seu negócio.

Mas a lei só protege esse valor se você tiver seguido as regras do jogo.

Empresários que ficam anos num imóvel sem contrato escrito, com acordos informais ou com contratos curtos renovados verbalmente vivem numa insegurança que pode destruir o negócio de um dia para o outro.

O que fazer desde já. Se você ainda vai assinar um contrato de locação comercial, exija contrato escrito com prazo mínimo de cinco anos, mantenha o mesmo ramo de atividade registrado, renove sempre por escrito — nunca verbalmente ou “no acerto” — e anote a data de vencimento com alerta para um ano antes.

Se o contrato já está em andamento, vale fazer uma revisão agora para entender se você já tem — ou está perto de ter — o direito à renovação, e principalmente para não perder o prazo.

Fale com os advogados da Valim Advogados pelo WhatsApp.

A gente analisa sua situação, te diz se você tem direito à renovação do contrato e cuida de tudo para você não perder o prazo nem o seu ponto comercial.

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Direito Empresarial Direito Trabalhista

Foi Processado por Prestador Autônomo?

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Veja Como Podemos Defender Sua Empresa e Reduzir Seu Passivo

Contratar alguém como autônomo e receber uma reclamação trabalhista meses ou anos depois é mais comum do que parece.

E a primeira reação do empresário costuma ser a pior possível: entrar em pânico ou tentar resolver sozinho.

Antes de qualquer coisa: o resultado desse processo depende muito menos do que aconteceu no passado e muito mais de como você vai se defender agora.

Quando o autônomo era autônomo de verdade

Tem casos em que a relação era genuinamente livre. O prestador aparecia quando queria, atendia outros clientes além de você, emitia nota, não tinha horário fixo, não recebia ordens sobre como fazer o trabalho, só sobre o resultado final.

Se é isso que aconteceu, existe defesa técnica fundamentada para encerrar o processo sem condenação. Já fizemos isso. O segredo está em provar, com documentos e testemunhas, que aquela relação não tinha nada de empregatícia e a Justiça reconheceu isso.

Quando a relação tinha cara de emprego, mesmo sem carteira assinada

Aqui a conversa é diferente mas não é derrota garantida.

Pensa assim: se o prestador só trabalhava para você, todo dia, no mesmo horário, seguindo suas instruções sobre como fazer cada tarefa e sem poder mandar outra pessoa no lugar dele, isso começa a parecer muito com emprego. A Justiça do Trabalho pensa da mesma forma.

Mas mesmo nesses casos, nossa atuação faz diferença real no bolso do empresário.

O que fazemos: contestamos cada pedido que não se sustenta. Salário que não bate, período errado, benefício que ele nunca teve direito, tudo isso é impugnado com precisão.

Uma petição inicial inflada raramente sobrevive a uma boa contestação.

Depois disso, criamos condições para uma negociação de verdade. Quando o outro lado percebe que o processo vai ser longo, custoso e incerto, a disposição para sentar e conversar muda.

E é aí que conseguimos acordos que reduzem o valor final de forma significativa, às vezes menos da metade do que seria numa condenação.

E tem mais: num acordo bem feito, é possível parcelar o pagamento, eliminar as custas do processo e afastar encargos trabalhistas e fiscais que uma condenação automática traria. O empresário sabe quanto vai pagar, quando vai pagar e encerra o processo de vez.

Por que o tempo importa

Cada decisão tomada sem orientação jurídica nos primeiros momentos pode fechar uma porta. Responder errado numa audiência, tentar um acordo direto sem estratégia, assinar algo sem entender as consequências, são erros que acontecem quando o empresário enfrenta isso sozinho e que comprometem a defesa depois.

Se você foi notificado ou já tem processo aberto, o momento de agir é agora.

Fale agora com o time da Valim Advogados pelo WhatsApp. A gente avalia seu caso, te explica exatamente em que situação você está e traça a melhor estratégia, para encerrar o processo sem condenação ou para negociar um acordo que realmente proteja sua empresa.

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Direito Empresarial

COMO A LEI Nº 15.377/2026 AFETA SUA EMPRESA?

a doctor wearing surgical mask
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A entrada em vigor da Lei nº 15.377/2026 trouxe mudanças relevantes para o ambiente corporativo ao reforçar o dever de informação do empregador no âmbito da saúde do trabalhador.

Embora a norma não tenha criado direitos materiais, seus efeitos práticos são significativos, pois ampliam a responsabilidade das empresas e exigem uma atuação mais ativa na gestão de pessoas.

Mais do que uma alteração formal na CLT, trata-se de uma mudança de postura exigida das organizações.

Antes da nova lei, o empregador já tinha obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho, mas o dever de informar não era tratado de forma expressa e estruturada, com a Lei nº 15.377/2026, isso muda.

Agora, a empresa deve informar seus empregados sobre campanhas de saúde (tais como vacinação e prevenção de câncer), orientar sobre o acesso a exames e serviços de diagnósticos e comunicar expressamente direitos trabalhistas ligados à saúde, como ausência justificada para exames preventivos.

“Art. 169-A. É obrigação das empresas disponibilizar a seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde, bem como promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnósticos.

Ou seja, não basta mais “permitir” ou “não permitir” — é necessário informar, orientar e conscientizar.

Ademais, um dos pontos mais relevantes para as empresas é que, embora a lei não traga uma penalidade direta e específica, ela amplia o risco jurídico de forma direta.

Isso ocorre porque o descumprimento do dever de informação pode ser interpretado como negligência do empregador, falha no dever de cuidado e elemento de culpa em ações trabalhistas.
Na prática, isso pode impactar nos processos envolvendo doenças ocupacionais, nos pedidos de indenização por danos morais e em discussões sobre responsabilidade civil do empregador.

A informação passa a ser um critério relevante para avaliar se a empresa agiu corretamente.

A nova Lei exige que o dever de informação seja incorporado as rotinas internas da empresa, isso implica na criação de campanhas internas de conscientização, formalização de comunicações (e-mails, cartilhas, murais, treinamentos), registro das ações realizadas e por aí vai.

Empresas que já possuem programas de compliance estruturados terão mais facilidade de adaptação. Já aquelas que não possuem controles internos precisarão se adequar rapidamente.

Outrossim, a referida Lei na prática, exige uma atuação conjunta entre áreas que muitas vezes trabalham de forma separada, gerando uma integração que passa a ser essencial para evitar falhas e garantir que a empresa consiga comprovar o cumprimento da obrigação.

É necessário evidenciar que, outro efeito importante da lei é a influência sobre a cultura interna da empresa. Ao exigir ações de conscientização, o legislador incentiva ambientes de trabalho mais saudáveis, maior atenção a saúde preventiva e valorização do bem-estar do trabalhador.

A Lei entrou em vigor na data de sua publicação, o que significa que as empresas já estão obrigadas a cumpri-la.

Isso reforça a necessidade de revisão imediata de práticas internas, especialmente em setores de RH e compliance.

Outro ponto importante a ser mencionado, é que, a Lei nº 15.377/2026 também representa avanço relevante na promoção da saúde da mulher no ambiente de trabalho, ao ampliar o acesso à informação e incentivar a realização de exames preventivos.

Nesse contexto, a norma contribui para o fortalecimento das políticas de prevenção, especialmente no que se refere a doenças como o câncer de mama e o câncer do colo do útero, ao mesmo tempo em que reforça o papel das empresas na promoção da saúde integral de seus colaboradores.

Diante disso, verifica-se que a Lei nº 15.377/2026 afeta diretamente as empresas ao elevar o dever de informação à condição de obrigação central da relação de trabalho. Se antes a atuação empresarial era predominantemente reativa, passa agora a exigir uma postura preventiva e ativa.

Na prática, isso implica a necessidade de informar de forma clara e contínua, estruturar políticas internas de saúde, registrar e comprovar as medidas adotadas, bem como promover a integração entre áreas e a revisão de processos internos.

Se antes a atuação empresarial era predominantemente reativa, agora passa a ser necessariamente preventiva e ativa!

Mais do que mero cumprimento legal, trata-se da adaptação a um novo modelo de responsabilidade empresarial, no qual a informação assume papel essencial tanto na proteção do trabalhador quanto na mitigação de riscos e na garantia de segurança jurídica para a própria empresa.

Isabela Markowicz de Oliveira, advogada na Valim Advogados Associados

FONTES: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/L15377.htm

https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2026/abril/presidente-lula-sanciona-lei-que-amplia-acesso-a-informacoes-sobre-prevencao-do-cancer-e-vacinacao-contra-hpv

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Direito Trabalhista

Quais são os direitos do empregador nas relações de trabalho?

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A legislação trabalhista brasileira estrutura a relação entre empregado e empregador com base no princípio do equilíbrio entre direitos e deveres. 

Isso significa que, ao mesmo tempo em que o trabalhador possui garantias legais, o empregador também dispõe de prerrogativas essenciais para a organização, administração e proteção da atividade empresarial. 

Quando a empresa cumpre corretamente suas obrigações legais e contratuais, passa a ter legitimidade para exigir o cumprimento dos deveres por parte dos seus colaboradores.

Os direitos do empregador estão diretamente ligados ao chamado poder diretivo, que consiste na faculdade de organizar, fiscalizar e disciplinar a prestação dos serviços. Esse poder é reconhecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e deve ser exercido dentro dos limites da legislação e dos princípios da razoabilidade e proporcionalidade.

Entre os principais direitos do empregador está a possibilidade de exigir pontualidade e assiduidade dos empregados. 

O cumprimento regular da jornada de trabalho é fundamental para o funcionamento das atividades empresariais. A ausência injustificada ou atrasos reiterados podem comprometer a produtividade e, por isso, podem ensejar medidas disciplinares.

Outro direito relevante é a exigência do cumprimento das tarefas inerentes à função para a qual o empregado foi contratado. 

O trabalhador deve desempenhar as atividades compatíveis com seu cargo, observando as orientações e diretrizes estabelecidas pela empresa. 

Da mesma forma, o empregador possui o direito de exigir o cumprimento integral da carga horária previamente acordada, respeitando os limites legais de jornada e eventuais instrumentos coletivos aplicáveis.

A proteção das informações empresariais também constitui prerrogativa do empregador. 

O funcionário deve manter sigilo sobre dados estratégicos, comerciais, financeiros ou qualquer informação sensível à atividade da empresa. O descumprimento dessa obrigação pode gerar consequências disciplinares e, em determinadas situações, responsabilidade civil.

O empregador também pode instituir normas internas de conduta para organizar o ambiente de trabalho e estabelecer padrões comportamentais. 

Tais regras devem respeitar os direitos fundamentais do trabalhador, não podendo violar sua dignidade, intimidade ou liberdade pessoal. Dentro desse contexto, também é permitido estabelecer padrões de vestimenta, desde que as exigências sejam razoáveis, estejam relacionadas à atividade exercida e sejam previamente comunicadas aos empregados de forma clara.

Além disso, a legislação assegura ao empregador o direito de aplicar medidas disciplinares quando houver descumprimento das normas internas ou das obrigações contratuais. 

As punições podem variar entre advertência, suspensão e, em casos mais graves, dispensa por justa causa. Contudo, essas medidas devem observar critérios como proporcionalidade, imediatidade e ausência de dupla punição pelo mesmo fato.

A compreensão dos direitos e deveres no âmbito da relação de emprego é essencial para a manutenção de um ambiente de trabalho equilibrado e produtivo. Quando ambas as partes conhecem suas responsabilidades, reduz-se a ocorrência de conflitos e aumenta-se a segurança jurídica nas relações laborais.

Caso tenha alguma dúvida sobre os seus direitos enquanto empregador, conte com a Valim Advogados, sua parceira jurídica.

Andryus Luiz de Araujo Colasso, advogado na Valim Advogados Associados

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Direito Empresarial

Regimento Interno Empresarial: segurança jurídica e clareza na relação com funcionários

Todo empresário sabe que um dos maiores desafios da gestão de pessoas é manter a disciplina, a transparência e a segurança jurídica dentro da empresa.

Muitas vezes, conflitos com funcionários surgem não pela má-fé, mas pela falta de regras claras.

É justamente nesse ponto que o regimento interno se torna um instrumento indispensável.

O que é o regimento interno?

O regimento interno é um documento elaborado pela empresa que define de forma detalhada as regras de conduta, direitos e deveres de empregados e empregadores.

Ele funciona como um manual de convivência profissional, estabelecendo parâmetros objetivos para a rotina de trabalho e criando segurança para ambas as partes.

Por que o regimento interno é essencial para sua empresa?

1. Clareza e organização

Ao formalizar regras em um documento escrito, o empresário elimina a subjetividade e reduz discussões. Todos sabem o que pode e o que não pode dentro da empresa.

2. Segurança jurídica

O regimento interno ajuda a demonstrar que a empresa age de maneira transparente e isonômica.

Assim, em caso de questionamentos trabalhistas, o documento pode ser utilizado como prova em favor da empresa.

3. Definição de penalidades

Um dos pontos mais relevantes é que o regimento permite deixar claro quais condutas podem gerar advertência, suspensão ou até justa causa, dando respaldo à empresa na aplicação de medidas disciplinares.

4. Possibilidade de descontos por prejuízos

Muitos empresários não sabem, mas em determinadas situações a empresa pode realizar descontos salariais decorrentes de prejuízos causados pelo funcionário — desde que isso esteja expressamente previsto no contrato de trabalho ou no regimento interno.Sem essa previsão formal, a empresa pode ficar vulnerável a reclamações trabalhistas.

5. Alinhamento de direitos, deveres e responsabilidades

O documento também funciona como um espelho da cultura organizacional, ajudando a engajar os funcionários e reforçar boas práticas. Ele dá segurança tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Como implementar um regimento interno efetivo?

Elaborar um regimento interno exige cuidado para que as regras estejam em conformidade com a legislação trabalhista e não gerem riscos futuros.

Por isso, é fundamental contar com assessoria jurídica especializada em direito do trabalho empresarial, garantindo que o documento seja personalizado para sua realidade e ao mesmo tempo esteja 100% alinhado à CLT.

Se você ainda não possui um regimento interno bem estruturado, sua empresa pode estar exposta a conflitos e ações trabalhistas desnecessárias.

A Valim Advogados é especialista em consultoria trabalhista e na elaboração de regimentos internos personalizados, trazendo segurança, organização e respaldo jurídico para o seu negócio.

Entre em contato agora mesmo e descubra como podemos ajudar sua empresa a crescer com tranquilidade e segurança.

Valim Advogados, sua parceira jurídica!

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Direito Empresarial

Quero tirar meu sócio da empresa… Mas não sei como.

Essa frase tem rondado seus pensamentos?

Você olha pra empresa que construiu com tanto esforço e sente que ela está andando pra trás.
O motivo? Um sócio que antes era parceiro, mas hoje atrapalha mais do que ajuda.

  • Você trabalha o dia inteiro… ele aparece uma vez por semana.
  • Você quer crescer… ele não quer investir.
  • Você busca soluções… ele cria problemas.
  • Você se mata pela empresa… ele só quer os lucros no fim do mês.

E aí a pergunta vem forte:
“Será que dá pra tirar ele da minha empresa?”

A resposta é: sim, dá. Mas tem que ser do jeito certo.

Situações em que é possível excluir um sócio da empresa

A exclusão de um sócio não é só possível, como muitas vezes é necessária para salvar a empresa.

Veja alguns casos em que a Justiça reconhece a exclusão como válida:

  • Sócio que abandonou a empresa: parou de aparecer, não participa de decisões, mas continua exigindo lucros e poder de voto.
  • Má conduta: usa a empresa para fins pessoais, faz retiradas não autorizadas, assina contratos sem consulta, comete atos ilegais ou antiéticos.
  • Quebra de confiança: age contra os interesses da empresa, vaza informações confidenciais, ou tenta montar negócio paralelo com clientes da própria sociedade.
  • Conflito constante: atritos que travam as decisões, dificultam o dia a dia e tornam a convivência insustentável.
  • Prejuízo direto ao negócio: decisões sem critério, atrasos em entregas, desorganização financeira, ou qualquer atitude que cause perda de clientes ou dinheiro.

Nesses casos, é possível sim buscar a exclusão judicial ou extrajudicial do sócio, desde que com base legal e provas da conduta prejudicial.

O erro mais comum: tentar resolver “na conversa” ou sem advogado

Muitos empresários bem-intencionados tentam sair do problema conversando com o sócio, oferecendo “uma parte menor”, ou até fazendo uma notificação por conta própria.

Mas o que era pra ser solução vira um novo problema:

  • O sócio se recusa a sair e ameaça processar;
  • O conflito se agrava e trava a operação da empresa;
  • O empresário age sem respaldo e passa a ser acudado por abuso de poder, violação contratual ou exclusão irregular.

Ou seja: sem apoio jurídico, o tiro pode sair pela culatra.

Como funciona a exclusão feita com apoio jurídico especializado

Com uma assessoria jurídica experiente, o processo se torna claro, seguro e objetivo.
Você terá suporte em:

  • Análise do contrato social (e eventuais cláusulas de exclusão ou compra compulsória);
  • Mapeamento de provas das condutas prejudiciais do sócio;
  • Condução de assembleia/reunião com ata válida;
  • Redação e envio da notificação adequada;
  • Atuação extrajudicial de modo a evitar litígiso desnecessários solucionando o problema de forma mais rápida;
  • Ajuizamento do processo judicial (se for o caso), com estratégia sob medida para seu tipo de sociedade e realidade empresarial.

E principalmente:
👉 proteção total da empresa e do seu patrimônio.

A Valim Advogados é a sua aliada para tirar esse problema da frente

Nós conhecemos de perto a realidade de médias empresas familiares.
Sabemos como o conflito societário atrasa decisões, cria desgaste e até coloca tudo a perder.

Com a Valim Advogados, você tem ao seu lado um time que entende de direito empresarial — e da vida real do empresário.
Nada de conversa enrolada ou juridiquês: você vai saber exatamente o que pode fazer e como fazer.

Quer tirar esse peso das costas e retomar o controle da sua empresa?

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Vamos mostrar o caminho certo para resolver isso com segurança, estratégia e o mínimo de desgaste possível.

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Direito Empresarial

É TETRA É TETRA É TETRA… Não é sobre seleção brasileira

 

É TETRA, É TETRA, É TETRA…

Se você ouvir o Galvão Bueno narrar essa frase em 1994, ao vivo, provavelmente você comprou pãozinho chegando na padaria e dizendo:

“Me dê 10 pães, por favor!”

E pagou apenas R$ 1,00… Isso mesmo, cada pãozinho custava R$ 0,10 centavos, e você deve lembrar com saudades dessa época…

Desde o ano de 2006, o tradicional pão francês ou “pão de sal” só pode ser vendido pelo peso e não mais por valor unitário, como era feito até então, por uma determinação do Inmetro.

Você sabia disso?

Ocorre que até hoje, ninguém pede “300 g de pão francês”, todos continuam pedindo “quatro pães”, ou seja, por unidade.

Uma determinação regulamentar não mudou uma prática de como se compra pão, mas regulou uma atividade empresarial de como o pão é vendido e cobrado.

Muitos empresários atuam há muito tempo em um setor, ramo de atividade, área de atuação, da mesma forma, com a mesma prática, mas por desconhecimento ou ignorância, desconhecem leis, regulamentos, normas e etc.

Mesmo crente de que está fazendo certo, dando seu melhor, e atendendo seus clientes, cobrando preço justo, pode estar descumprindo alguma determinação e com risco de ser punido.

Diferente da lei do pãozinho que foi divulgada na mídia de forma ampla e massiva, as normas que determinam adequação do seu ramo, não ganham a mesma notoriedade.

Essa é a importância de ter bons parceiros jurídicos que te ajudem a estar na ativa com adequação e em conformidade.

Se você tem dúvidas sobre a regularidade jurídica da sua empresa, fale com um dos profissionais da Valim Advogados!

#consultoriajuridoca #valimadvogados #direitoempresarial #parceirajuridica

 

 

 

 

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Direito Empresarial

Expandindo seu Salão de Beleza ou Barbearia com Segurança Jurídica, saiba como um escritório de advocacia empresarial especializado pode te ajudar nessa missão!

No mundo em constante evolução da beleza e do estilo, os salões de beleza e barbearias são espaços onde as pessoas buscam cuidados pessoais e uma experiência única.

No entanto, expandir seus negócios e contratar mais profissionais pode ser uma tarefa desafiadora, especialmente quando se trata de garantir o cumprimento da legislação trabalhista e evitar processos judiciais.

Neste artigo, vamos explorar como a Valim Advogados pode ajudar seu salão de beleza ou barbearia a crescer o time, utilizando contratos de prestação de serviços autônomos e a lei do salão parceiro.

Conhecendo a Lei do Salão Parceiro!

Uma das principais estratégias da Valim Advogados é ajudar os salões de beleza e barbearias a entender e aplicar a Lei do Salão Parceiro para crescimento de time.

Essa legislação específica foi criada para regular a relação entre os proprietários de salões e os profissionais que trabalham neles, permitindo uma parceria mais flexível e justa, amarrada com um contrato seguro e válido.

Com base em nossa expertise, nossa equipe orientará você em todos os aspectos relacionados à lei, incluindo contratos, direitos e deveres, encargos trabalhistas e questões específicas da sua região, como por exemplo homologação do contrato perante o sindicato para ter validade legal.

Expandindo seu Pessoal com Segurança Jurídica!

A expansão do seu salão de beleza ou barbearia pode ser um passo emocionante, mas é essencial fazê-lo com segurança jurídica, para evitar passivos judiciais trabalhistas.

Uma elaboração do contrato adequado que atenda exatamente a dinâmica do seu salão de beleza ou barbearia para garantir que seus contratos e acordos estejam de acordo com a lei, protegendo seus interesses e evitando possíveis litígios futuros.

Nós te ajudaremos a estabelecer um contrato embasado na Lei do Salão Parceiro, que estabelece claramente as responsabilidades e benefícios tanto para o salão quanto para os profissionais parceiros.

Isso criará um ambiente harmonioso e seguro, onde todos os envolvidos se sentirão motivados e valorizados, e mais, terão segurança jurídica para entregar sua cota de colaboração para que a relação seja produtiva e rentável a ambos.

Como a Valim Advogados pode ajudar?

A Valim Advogados é um escritório de advocacia especializada em direito trabalhista e empresarial para pequenas e médias empresas, onde se enquadra a maioria das barbearias e salões de beleza, conseguimos compreender a dinâmica do seu negócio. somos referência na assessoria jurídica para pequenas e médias empresas, dentre elas salões de beleza e barbearias.

Nosso objetivo é encantar nossos clientes, oferecendo soluções personalizadas e inovadoras para salões de beleza e barbearias a alcançar o sucesso e o crescimento desejados com segurança jurídica e contratos amparados na legislação salão parceiro

Para saber mais, entre em contato com a nossa equipe.

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Direito Trabalhista

Quais descontos podem ser aplicados no salário do empregado e quais não podem? Saiba como evitar problemas!

No universo trabalhista, surgem frequentemente dúvidas sobre quais descontos são permitidos no salário do empregado, principalmente nas pequenas e médias empresas.

Conhecer os direitos e limitações nessa área é essencial para evitar equívocos e garantir o cumprimento da legislação, prevenindo assim possíveis reclamações trabalhistas.

Portanto, é importante compreender os direitos e deveres de ambas as partes envolvidas, a fim de evitar conflitos, desgastes e transtornos, garantindo práticas e procedimentos justos e legais nas pequenas e médias empresas.

Descontos permitidos:

  1. Impostos e contribuições: O empregador é responsável por efetuar os descontos referentes aos impostos e contribuições obrigatórios, tais como Imposto de Renda (IR), Contribuição para a Previdência Social (INSS), Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e outros encargos estipulados pela legislação vigente.
  2. Descontos previstos em lei: Alguns descontos podem ser realizados mediante autorização legal ou acordo coletivo, como é o caso do vale-transporte, que pode ser descontado do salário do empregado desde que haja o fornecimento desse benefício.
  3. Descontos autorizados por acordo individual e coletivo: Alguns descontos específicos podem ser feitos com a autorização do empregado através de acordo individual ou de acordo com o que está previsto em um acordo coletivo. Exemplos comuns incluem descontos referentes a planos de saúde, vale-alimentação, empréstimos consignados e contribuições para associações ou sindicatos, desde que haja consentimento do trabalhador.
  4. Adiantamentos salariais: É permitido efetuar descontos relativos a adiantamentos salariais concedidos ao funcionário, desde que haja uma autorização prévia e por escrito por parte do empregado.

Descontos não permitidos:

  1. Uniformes e equipamentos de proteção: A empresa não pode realizar descontos no salário do empregado para cobrir despesas com uniformes e equipamentos de proteção individual (EPIs) obrigatórios para o exercício das atividades laborais. Esses custos são de responsabilidade do empregador.
  2. Gastos administrativos: A empresa não pode realizar descontos no salário para cobrir gastos administrativos, como taxas bancárias, tarifas de serviços ou despesas relacionadas à contratação do trabalhador.
  3. Treinamentos e cursos: Os valores referentes a treinamentos e cursos necessários para o desempenho das funções do empregado não podem ser descontados do salário.

Descontos permitidos (polêmicos), mas com ressalvas:

  1. Descontos por danos e prejuízos: A empresa não pode efetuar descontos no salário do empregado caso o mesmo cause algum prejuízo à empresa por negligência, má conduta ou intencionalmente. No entanto, para realizar esse tipo de desconto, é necessário que haja uma previsão contratual específica ou autorização via acordo individual ou coletivo. Caso contrário, o empregador ficará refém da necessidade de comprovação de dolo por parte do empregado.

É importante ressaltar que qualquer desconto realizado no salário do empregado deve ser previamente acordado e devidamente registrado, seja por meio de contrato de trabalho, convenção coletiva ou acordo individual.

Cumprir as leis trabalhistas é fundamental para manter relações saudáveis e justas entre os empregados e as pequenas e médias empresas.

Esperamos que este post tenha sido útil para esclarecer quais descontos podem e não podem ser realizados no salário dos funcionários.

Lembre-se de que contar com a ajuda de um escritório de advocacia consultiva e preventiva especializado em direito do trabalho para pequenas e médias empresas é fundamental para evitar problemas decorrentes de descontos indevidos e possíveis ações judiciais. A Valim Advogados está à disposição para oferecer suporte nesse aspecto.

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