É cada vez mais comum: o RH ou a contabilidade pergunta ao sindicato qual é o piso salarial ou o percentual de algum adicional daquele ano e recebe uma resposta desconfortável — “não há Convenção Coletiva de Trabalho vigente para a categoria no momento”.
A pergunta que vem em seguida é sempre a mesma: e agora, o que a empresa deve aplicar?
Este artigo explica, de forma direta, o que a legislação trabalhista determina quando não existe CCT em vigor, por que isso não significa que “vale tudo” e quais cuidados reduzem o risco de autuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou de ação do Ministério Público do Trabalho (MPT).
A CCT venceu: isso significa que a empresa está “sem lei”?
Não.
Esse é o primeiro equívoco a afastar. A relação de emprego nunca depende exclusivamente da convenção coletiva — ela é regida, sempre, pela Constituição Federal, pela CLT, pela legislação esparsa e pelas Normas Regulamentadoras (NRs) de segurança e saúde do trabalho, que se aplicam de forma direta e obrigatória, com ou sem CCT.
A convenção coletiva tem a função de complementar e aprimorar esse piso legal (art. 7º, XXVI, da Constituição, combinado com o art. 611 da CLT) — nunca de substituí-lo por inteiro.
Quando ela deixa de existir, o que desaparece são as vantagens que eram exclusivamente de origem convencional.
O piso legal permanece de pé.
O fim da “ultratividade”: por que as cláusulas antigas não continuam valendo sozinhas
Até 2017, prevalecia o entendimento (consolidado na Súmula 277 do TST) de que as cláusulas de uma CCT vencida continuavam incorporadas aos contratos de trabalho até que um novo instrumento fosse celebrado, a chamada “ultratividade”.
A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) mudou esse cenário ao inserir o §3º no art. 614 da CLT, com a seguinte redação: “Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.”
O Supremo Tribunal Federal, ao julgar o mérito da ADPF 323, reforçou esse entendimento, afastando a aplicação automática de cláusulas de instrumentos coletivos já expirados.
Na prática: vencida a CCT e não havendo novo instrumento depositado, as cláusulas anteriores deixam de produzir efeito normativo autônomo a partir do seu termo final.
Isso vale para qualquer categoria e qualquer sindicato e não é uma particularidade de um setor específico.
O que aplicar enquanto não há uma nova CCT
Na ausência de instrumento coletivo vigente, recomenda-se observar, no mínimo:
- Salário-mínimo nacional e, quando aplicável à atividade da empresa, o piso salarial regional do estado (várias unidades da federação, como o Paraná, possuem lei complementar estadual fixando pisos por categoria profissional);
- Adicionais legais de insalubridade e periculosidade, nos percentuais e critérios da CLT, quando cabíveis à função;
- Jornada e eventual compensação de horas formalizadas por acordo individual escrito, já que cláusulas de banco de horas previstas apenas na CCT vencida perdem eficácia;
- Contribuições sindicais, de caráter facultativo desde 2017, independentemente de existir ou não CCT;
- Normas de segurança e saúde do trabalho (PGR/NR-1, PCMSO/NR-7 e demais NRs aplicáveis), sempre cogentes e o principal foco de fiscalização, com ou sem convenção coletiva.
O erro mais comum: achar que “tudo que estava na CCT” some do dia para a noite
Nem todo benefício previsto na CCT vencida deixa de ser devido automaticamente. Se um benefício já vinha sendo pago com habitualidade e passou a integrar o contrato individual do empregado (princípio da condição mais benéfica — art. 468 da CLT e Súmula 51 do TST), cortá-lo sem análise prévia pode configurar redução salarial indireta e gerar passivo.
Esse ponto é tratado com profundidade no próximo artigo desta série.
Checklist rápido para reduzir o risco
- Solicite e arquive por escrito a confirmação do sindicato sobre a ausência de CCT vigente;
- Monitore periodicamente o Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego para identificar o registro de um novo instrumento;
- Documente, em memorando interno datado, a política salarial e de benefícios adotada durante o período sem CCT e sua fundamentação legal;
- Revise, caso a caso, quais benefícios já se incorporaram ao contrato de cada empregado antes de suspender qualquer pagamento;
- Mantenha em dia a documentação de segurança e saúde do trabalho, independentemente da existência de CCT.
Perguntas frequentes
A empresa pode ser multada por ficar sem CCT vigente?
A ausência de CCT, por si só, não gera multa, o risco surge se a empresa deixar de cumprir a legislação trabalhista e as normas de segurança que continuam obrigatórias independentemente de convenção coletiva.
Existe um prazo máximo para o sindicato negociar uma nova CCT?
A lei não fixa prazo para a celebração de um novo instrumento; o que a CLT veda é que uma CCT tenha vigência superior a dois anos e que suas cláusulas se prorroguem automaticamente (ultratividade) além do prazo pactuado.
O sindicato pode exigir que a empresa continue aplicando a CCT vencida?
Não pode exigir o cumprimento como se fosse norma vigente. A empresa deve seguir a legislação legal aplicável enquanto não houver novo instrumento coletivo em vigor.
Precisa de segurança jurídica enquanto sua categoria está sem CCT?
A Valim Advogados presta assessoria trabalhista preventiva para pequenas e médias empresas, com diagnóstico da política salarial e de benefícios durante períodos sem convenção coletiva vigente, e defesa técnica em caso de fiscalização do MTE ou atuação do MPT.
Fale com nosso escritório e formalize a orientação da sua empresa com respaldo jurídico.
Valim Advogados , sua parceira jurídica!
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