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Mês: maio 2026

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Direito Trabalhista

Posso proibir campanha política dos empregados dentro da minha Empresa?

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Em tempos de eleições acirradas com disputas que envolvem desde nomes como Lula e Flávio Bolsonaro até candidatos locais que dividem opiniões dentro do próprio time, o empresário se vê diante de uma situação delicada: empregados fazendo campanha, distribuindo material, usando uniforme para discutir política. Você pode proibir? Como agir sem transformar isso em processo?

A resposta é: sim, você pode estabelecer limites, desde que o faça corretamente.

O que a lei diz sobre liberdade política no ambiente de trabalho

A Constituição Federal garante a todo cidadão a liberdade de opinião e expressão política (art. 5º, IV e IX). Isso é inegável.

Mas esse direito não é absoluto dentro do ambiente de trabalho, especialmente quando entra em conflito com o poder diretivo do empregador e com a boa ordem do estabelecimento.

O art. 2º da CLT reconhece ao empregador o direito de organizar, dirigir e disciplinar a prestação de serviços. Isso inclui regular condutas dentro do ambiente de trabalho, desde que as regras sejam claras, razoáveis e aplicadas de forma igualitária.

O que você pode proibir (com segurança jurídica)

1 – Distribuição de panfletos, santinhos ou materiais de campanha durante o horário de trabalho;

2 – Uso do uniforme da empresa em atos políticos ou em postagens de cunho eleitoral nas redes sociais;

3 – Debates políticos acalorados que perturbem o ambiente de trabalho ou causem constrangimento a colegas;

4 – Uso de e-mail corporativo, sistemas ou equipamentos da empresa para fins de campanha;

5 – Fixação de material político em murais, paredes ou espaços da empresa.

O que você não pode fazer

1 – Coagir empregados a votar em determinado candidato ou partido;

2 – Demitir ou punir empregado por suas convicções políticas declaradas fora do ambiente de trabalho;

3 – Monitorar mensagens pessoais ou celulares particulares dos empregados em busca de posicionamento político;

4 – Discriminar em promoções, funções ou benefícios com base em opção política.

Essas condutas caracterizam abuso do poder diretivo e podem ensejar ações trabalhistas com pedido de danos morais com indenizações significativas.

Como formalizar a proibição de forma eficaz?

A ferramenta mais eficaz é o Regulamento Interno, um documento que estabelece, de forma clara e prévia, as regras de convivência dentro da empresa.

Nele, você pode incluir:

  • Vedação ao uso de espaços e equipamentos da empresa para fins político-eleitorais;
  • Regras sobre o uso de uniforme e identidade visual da empresa;
  • Código de conduta para uso de redes sociais em nome ou associado à empresa;
  • Procedimento disciplinar para descumprimento.

Com esse documento assinado pelos empregados no ato da admissão ou por aditivo, a empresa tem respaldo documental sólido para aplicar advertências, suspensões e até demissão por justa causa com menos risco de reversão na Justiça.

Fale com os advogados da Valim Advogados. Elaboramos e atualizamos regimentos internos com linguagem clara, força jurídica e adequação à realidade da sua empresa.

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Jornada 6×1 em Debate: O que muda para a sua Empresa e quais são as suas alternativas

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O tema da jornada 6×1 entrou no centro do debate político e trabalhista brasileiro e não sai.

Com movimentos no Congresso e pressão de diferentes setores, o empresário fica com uma pergunta legítima na cabeça: se isso mudar, o que acontece com o meu negócio?

Neste artigo, vamos separar o que é realidade jurídica do que é ruído político e mostrar caminhos concretos para quem precisa gerir equipes e negócios com segurança.

O que é a escala 6×1 e por que ela está em debate?

A escala 6×1 significa: seis dias de trabalho para um dia de folga. Ela é expressamente prevista no art. 67 da CLT e no art. 7º, XIII e XV da Constituição Federal, que garantem o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos.

A discussão atual gira em torno de uma proposta de emenda constitucional (PEC) e de projetos de lei que buscam limitar ou proibir esse modelo em certas atividades, reduzindo a jornada máxima ou tornando obrigatória a escala 5×2 (cinco dias de trabalho, dois de folga) ou 4×3 (quatro dias de trabalho, três de folga).

O debate é real. A aprovação, por enquanto, não está definida. Mas esperar para se preparar é o pior caminho.

Se a jornada mudar, o impacto econômico é concreto

Para empresas que operam com escala 6×1, especialmente no comércio, saúde, segurança, alimentação e logística, uma mudança de jornada representa:

  • Necessidade de contratar mais trabalhadores para cobrir o mesmo volume de horas;
  • Reajuste de custos com encargos, benefícios e gestão de equipes;
  • Adaptação de processos operacionais;

Isso não significa que o empresário está desamparado. Significa que planejamento jurídico e operacional antecipado é o que separa quem absorve a mudança de quem entra em colapso de caixa ou risco jurídico.

Quais são as alternativas legais disponíveis hoje?

Mesmo com as regras atuais, há caminhos que o empresário pode usar para otimizar a jornada com segurança:

1. Banco de Horas (por acordo individual ou coletivo) Permite compensar horas em excesso ao longo de um período, evitando pagamento de horas extras. Com acordo coletivo, o prazo de compensação pode chegar a um ano.

2. Regime de Compensação Semanal Para setores que não precisam de 6 dias contínuos, é possível estruturar escalas como 5×2 ou 5×1, respeitando a carga horária semanal de 44 horas.

3. Teletrabalho e Jornada por Produção Para funções que admitem trabalho remoto, é possível adotar regime de controle por produção ou tarefa — afastando o controle rígido de jornada e, consequentemente, a incidência de horas extras em muitos casos.

4. Acordo Coletivo Específico (via Sindicato) A Reforma Trabalhista de 2017 ampliou o espaço do negociado sobre o legislado. Em muitos setores, é possível negociar escalas diferenciadas, desde que dentro dos limites constitucionais.

O que você não deve fazer

  • Ignorar o debate achando que “não vai passar”, pois mesmo sem aprovação, uma fiscalização intensa ou uma decisão judicial regional pode antecipar problemas;
  • Manter escalas 6×1 sem documentação correta, sem registro de DSR e sem controle de ponto — isso já é risco hoje;
  • Reagir à mudança às pressas, contratando sem planejamento ou desligando trabalhadores de forma irregular.

Quer entender como a sua empresa ficaria em diferentes cenários de mudança de jornada?

Fale com os advogados da Valim Advogados. Fazemos o diagnóstico da sua folha de pagamento, da sua estrutura de jornada e te apresentamos alternativas reais, antes que a lei te obrigue a improvisar.

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NR-1 atualizada: Como cumprir as novas exigências sem aumentar suas despesas e sem risco trabalhista

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A NR-1 — Norma Regulamentadora nº 1, do Ministério do Trabalho — passou por atualizações significativas que incluem, entre outras exigências, a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho: estresse, burnout, assédio moral, sobrecarga e outros fatores que afetam a saúde mental do trabalhador.

Para o empresário, a reação imediata é de alarme: “Vou precisar contratar psicólogo, fazer laudos caros, montar comitê…”

Não necessariamente. Conformidade com a NR-1 é possível — e mais simples do que parece — se você souber o que realmente a norma exige.

O que mudou na NR-1 e o que ela exige de você

As atualizações da NR-1 reforçam a obrigatoriedade do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com foco no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A novidade mais comentada é a inclusão explícita dos riscos psicossociais como categoria a ser identificada, avaliada e gerenciada.

Na prática, isso significa que sua empresa precisa:

  1. Identificar os riscos psicossociais existentes no ambiente de trabalho (pressão por metas, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais, isolamento, assédio);
  2. Avaliar a exposição dos trabalhadores a esses riscos;
  3. Documentar esse processo no PGR;
  4. Implementar medidas de controle que podem ser simples ajustes de gestão;
  5. Monitorar periodicamente.

O que a NR-1 não exige (e que muitos acham que exige)

1 – Não exige que você contrate psicólogo ou terapeuta para os empregados;

2 – Não exige laudos psiquiátricos individuais dos trabalhadores;

3 – Não exige auditoria externa obrigatória;

4 – Não tem custo mínimo obrigatório estabelecido.

O que ela exige é processo documentado e processo documentado é, antes de tudo, uma questão de organização e assessoria jurídica/preventiva competente.

Como cumprir a NR-1 sem explodir o orçamento

Passo 1: Revise e atualize seu PGR existente

Se sua empresa já tem o PGR (obrigatório desde 2021), atualize-o para incluir o mapeamento dos riscos psicossociais. Isso é feito por análise interna, com a participação dos responsáveis por cada área.

Passo 2: Faça um mapeamento simples de riscos psicossociais

Não precisa ser um processo sofisticado. Um questionário interno anônimo aplicado aos colaboradores, combinado com análise do histórico de afastamentos e reclamações, já cumpre a etapa de identificação.

Passo 3: Documente as medidas que você já adota

Muitos empresários já fazem coisas corretas, pausas regulares, canais de comunicação abertos, políticas de respeito, mas não documentam.

Documentar o que já existe é, muitas vezes, suficiente para comprovar conformidade.

Passo 4: Estabeleça um canal de comunicação interno

Uma caixa de sugestões física ou digital, com registro de recebimento e resposta, já demonstra compromisso com a escuta ativa dos trabalhadores, um dos pilares da norma.

Passo 5: Revise contratos, regimentos e políticas internas

Com orientação jurídica, é possível revisar cláusulas contratuais, regimentos internos e políticas de conduta para que estejam alinhados às exigências da NR-1, sem exposição desnecessária em eventual fiscalização ou reclamação trabalhista.

O risco de não cumprir

Empresas autuadas por descumprimento das NRs podem receber:

  • Autos de infração com multas graduadas conforme o porte da empresa;
  • Embargos e interdições em casos graves;
  • Uso das irregularidades como agravante em ações trabalhistas individuais, especialmente em pedidos de danos morais por assédio ou doença ocupacional.

O custo de não se adequar é, na maior parte dos casos, muito mais alto do que o custo de se adequar com planejamento.

A NR-1 não é inimiga do empresário é uma oportunidade de organização

Empresas com boa gestão de riscos ocupacionais têm menos afastamentos, menos reclamações trabalhistas e equipes mais produtivas. Cumprir a NR-1 com inteligência é, também, uma decisão de gestão.

Fale com os advogados da Valim Advogados. Atuamos de forma preventiva para que sua empresa esteja protegida antes da fiscalização ou das ações trabalhistas chegarem.

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Direito Trabalhista

Empregado faltou no dia do Jogo do Brasil na Copa?

young man posing with beer crates in urban setting
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Veja o que você PODE e NÃO PODE fazer!

Com a Copa do Mundo 2026 chegando e a torcida brasileira de olho em cada convocação, seja de Neymar ou de qualquer outro nome que movimente as redes sociais, uma dúvida antiga volta a incomodar quem tem empresa: o que fazer quando o empregado simplesmente não aparece no dia do jogo do Brasil?

A resposta curta: depende.

A resposta completa é esta que você vai ler agora.

Falta no dia do jogo: é falta justificada ou injustificada?

A CLT não prevê feriado automático para jogos da Seleção Brasileira.

Isso significa que, em princípio, o dia de jogo é dia de trabalho normal, a menos que exista decreto municipal ou estadual declarando ponto facultativo, convenção coletiva da categoria prevendo a folga, ou acordo individual entre empregado e empregador.

Se nenhuma dessas hipóteses se aplica à sua empresa, a ausência do empregado é tecnicamente uma falta injustificada, com consequências previstas em lei:

  • Desconto do dia não trabalhado no salário;
  • Possível perda do descanso semanal remunerado (DSR), quando a falta ocorre na semana que antecede o DSR;
  • Em casos reiterados, pode fundamentar advertência, suspensão ou até justa causa por desídia.

Mas posso demitir por justa causa quem faltou no jogo?

Tecnicamente, a falta injustificada é uma das hipóteses previstas no art. 482 da CLT.

Na prática, porém, a justa causa por uma única falta raramente é sustentada na Justiça do Trabalho, que exige o chamado “graduação disciplinar punitiva” ou seja, crescer a punição gradativamente, com advertência, suspensão e, só então, demissão por justa causa.

Demitir por justa causa sem esse histórico documentado é abrir brecha para reversão judicial, indenização e verbas rescisórias.

O que fazer, na prática?

  1. Verifique se há decreto de ponto facultativo no seu município ou estado para o dia do jogo.
  2. Consulte a Convenção Coletiva da sua categoria — algumas já preveem compensação ou banco de horas para os dias de partida.
  3. Documente a ausência com marcação de ponto e notificação formal ao empregado (advertencia escrita).
  4. Aplique o desconto de forma correta na folha de pagamento.
  5. Instaure procedimento disciplinar se a falta for reiterada — sempre por escrito, com assinatura do empregado ou testemunhas.

A euforia da Copa não suspende suas obrigações como empregador mas também não precisa gerar conflito

Muitos empresários aproveitam os jogos da Copa para fortalecer o ambiente interno: autorizam acompanhamento dos jogos no intervalo, flexibilizam horário em troca de compensação, ou transformam o dia em algo positivo para os colaboradores e empresa.

Isso é possível e legalmente seguro, desde que formalizado. Um simples acordo escrito de compensação de horas resolve a situação com muito mais eficiência do que um processo trabalhista.

Seu empregado faltou e você não sabe como agir? Ou quer se preparar antes da Copa para não ter dor de cabeça?

Fale agora com os advogados da Valim Advogados. Somos parceiros jurídicos de empresas que querem segurança para crescer, sem susto na Justiça do Trabalho.