Dia: 19 de outubro de 2026

Quando o problema chega à sua mesa

A dona de uma loja recebe a notícia: um funcionário, sem habilitação, vinha pegando a moto da empresa escondido para dar voltas. Ele aproveitava os momentos em que ela não estava. Dias depois, a cena se repete, mas desta vez ele cai e danifica a moto.

A reação natural é imediata: “vou demitir por justa causa e descontar o prejuízo da rescisão”. O impulso é compreensível. Porém, é justamente nessas horas que muitas empresas transformam uma falta grave do empregado em uma condenação trabalhista contra si mesmas.

A justa causa é a penalidade mais severa da relação de emprego. Por isso, a Justiça do Trabalho exige que a empresa prove a falta e siga requisitos rígidos. Neste artigo, a equipe de Direito do Trabalho da Valim Advogados mostra o que a lei permite, onde estão os riscos e como agir com segurança, antes, durante e depois do ocorrido.

O caso foi adaptado e anonimizado para fins exclusivamente informativos.

O que diz a lei: cabe justa causa?

Cabe, desde que o fato seja provado e a empresa reaja do jeito certo. Usar um veículo da empresa sem autorização, para fins pessoais e sem habilitação pode ser enquadrado no art. 482 da CLT em duas hipóteses:

• Alínea “b” – mau procedimento: é a conduta incompatível com a confiança e a boa-fé que se espera do empregado. Aqui ela fica clara, porque ele se aproveitou da ausência da dona e expôs a si, a terceiros e a empresa a risco.
• Alínea “h” – indisciplina ou insubordinação: é o descumprimento de uma ordem da empresa, seja uma regra geral (“a moto só é usada por pessoas autorizadas”), seja uma ordem direta. Por isso, a empresa precisa conseguir provar que essa regra existia e era conhecida.

Para a jurisprudência trabalhista, uma única falta pode justificar a justa causa quando é grave o bastante para quebrar a confiança. Dirigir sem habilitação um veículo que não lhe pertence, colocando vidas em risco, tem gravidade para isso. Mesmo assim, a gravidade da falta, sozinha, não garante a justa causa. O que decide o processo são os requisitos a seguir.

Os 6 requisitos que sustentam a justa causa

No processo, quem precisa provar a falta é a empresa (art. 818, II, da CLT). Se faltar qualquer um destes requisitos, a justa causa tende a ser revertida:

1. Prova robusta: imagens de câmera, testemunhas, fotos do dano e registros internos. Um “me contaram” não sustenta uma justa causa.
2. Tipicidade: a conduta precisa se encaixar em uma das hipóteses do art. 482 da CLT, e a carta de dispensa deve indicar qual.
3. Gravidade e proporcionalidade: a punição tem que ser compatível com a falta. Faltas leves pedem advertência ou suspensão antes.
4. Imediatidade: a empresa deve punir logo que toma conhecimento do fato. Se demorar, a Justiça pode entender que houve perdão tácito. A apuração pode levar alguns dias, mas não semanas sem justificativa.
5. Nexo causal: a punição precisa estar ligada a um fato específico. Não se aproveita um episódio para punir um “conjunto da obra” que nunca foi registrado.
6. Uma única punição: um mesmo fato não pode gerar advertência e, depois, demissão (non bis in idem). Quem adverte primeiro perde a justa causa por aquele fato.

Atenção ao primeiro episódio: no caso relatado, a empresária só soube do primeiro uso da moto por terceiros e não tomou providência. Esse fato, sozinho, é frágil. A justa causa deve se apoiar no episódio mais recente, que causou o dano, e usar o anterior apenas como contexto.

Passo a passo: como agir quando o fato acontece

As primeiras 48 horas definem se a empresa vai sair protegida ou exposta.

1. Preserve as provas no mesmo dia: salve as imagens das câmeras antes que sejam regravadas, fotografe o veículo, anote quem viu o ocorrido e peça pelo menos 3 orçamentos do conserto.
2. Verifique o estado do funcionário: se ele se machucou e apresentou atestado, o contrato fica suspenso. Nesse caso, não demita antes de falar com seu advogado, porque o caso pode envolver a discussão de acidente de trabalho e estabilidade (art. 118 da Lei 8.213/91).
3. Confirme que não houve autorização: algum gerente entregou a chave? Já houve tolerância antes? Se houve, a tese de indisciplina fica fragilizada.
4. Confira a idade do funcionário: se ele for menor de 18 anos ou aprendiz, as regras de rescisão mudam (arts. 433 e 439 da CLT).
5. Decida rápido e não aplique outra punição antes: a decisão deve sair em poucos dias úteis, sem advertência nem suspensão pelo mesmo fato.
6. Formalize por escrito: entregue uma carta de dispensa que descreva o fato de forma objetiva, com data, local e enquadramento legal, sem adjetivos nem acusações de crime. Se o funcionário se recusar a assinar, duas testemunhas assinam.
7. Faça a comunicação em local reservado: expor o empregado diante de colegas ou clientes gera risco de indenização por dano moral, mesmo que a justa causa seja válida.
8. Pague a rescisão no prazo: até 10 dias após o término do contrato (art. 477, §6º, da CLT), com o registro no eSocial. Na justa causa, são devidos o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3. Não são devidos aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais (Súmula 171 do TST) nem a multa de 40% do FGTS, e o empregado não tem direito ao seguro-desemprego.

Posso descontar o prejuízo da rescisão?

Pode, mas com dois limites que muitas empresas ignoram e que, ignorados, viram condenação.

1. Depende do que está no contrato (art. 462, §1º, da CLT). A lei permite descontar o dano causado pelo empregado em duas situações:

• Dano culposo (negligência, imprudência ou imperícia): só pode ser descontado se houver cláusula expressa no contrato de trabalho autorizando.
• Dano doloso (intencional): o desconto é permitido mesmo sem cláusula.

No caso da moto, a conduta foi intencional, mas a queda, em si, foi um acidente. Sem cláusula contratual, a empresa pode sustentar que o empregado assumiu o risco do dano. A tese é defensável, mas encontra resistência nos tribunais. A cláusula no contrato é o que dá segurança.

2. Há um teto na rescisão (art. 477, §5º, da CLT). Na rescisão, a compensação fica limitada ao valor de uma remuneração mensal do empregado. O que passar disso não pode ser descontado e deve ser buscado por:

• acordo espontâneo, como um termo de reconhecimento de dívida e parcelamento, sem nenhuma pressão ou condição ligada ao pagamento da rescisão; ou
• ação de indenização na própria Justiça do Trabalho (art. 114, VI, da Constituição).

Em qualquer caso, o valor precisa ser comprovado por orçamentos e nota fiscal. Desconto “no chute” é devolvido.

Onde estão os riscos

A maioria das justas causas revertidas não cai porque a falta não existiu. Cai por erro de procedimento.

Há também o risco perante terceiros. A empresa pode responder por danos causados pelo empregado (art. 932, III, do Código Civil). A jurisprudência do STJ também tende a responsabilizar o proprietário pelos danos que o veículo causa. Além disso, quem permite ou entrega a direção a uma pessoa não habilitada comete crime de trânsito (art. 310 do CTB). Se o funcionário atropelar alguém, a conta pode chegar à empresa. Por isso, provar que o uso não foi autorizado protege muito mais do que a justa causa.

Prevenção: o que fazer antes que aconteça

A melhor justa causa é a que nunca precisa ser aplicada. E, quando for preciso aplicá-la, é a que já nasce documentada. Estas são medidas simples e de baixo custo:

• Cláusula de desconto por dano no contrato de trabalho de todos os empregados (art. 462, §1º, da CLT)
• Política escrita de uso de veículos, equipamentos e bens, dizendo quem pode usar, quando e com qual habilitação, assinada por todos
• Controle físico das chaves, guardadas em local trancado e com registro de retirada
• Regulamento interno com as condutas proibidas e a gradação das penalidades
• Advertências sempre por escrito, porque a falta que não é registrada não existe no processo
• Treinamento de gestores sobre como agir diante de uma falta, sem improviso e sem exposição do empregado
• Câmeras com retenção adequada das imagens, respeitando a LGPD e a privacidade dos empregados
• Revisão do seguro do veículo, já que muitas apólices excluem a cobertura quando o condutor não é habilitado

Essas medidas custam pouco quando comparadas a uma única reclamação trabalhista perdida.

Perguntas frequentes

Funcionário que usa veículo da empresa sem autorização pode ser demitido por justa causa? Sim. A conduta pode ser enquadrada como mau procedimento ou indisciplina (art. 482, “b” e “h”, da CLT), desde que a empresa prove o fato, demonstre que o uso era proibido e reaja logo.

Uma única falta justifica a justa causa? Pode justificar, quando é grave o bastante para quebrar a confiança. Nos demais casos, o caminho mais seguro é aplicar as penalidades de forma gradual: advertência, depois suspensão e, por fim, a justa causa.

Posso descontar o conserto do veículo da rescisão? Pode, se houver cláusula no contrato ou se o dano tiver sido intencional, e somente até o valor de uma remuneração mensal. O que exceder deve ser cobrado por acordo ou em ação própria.

Quanto tempo tenho para aplicar a justa causa? A lei não fixa um prazo. A Justiça exige imediatidade: em regra, dias, e não semanas, contados de quando a empresa toma conhecimento do fato e termina de apurá-lo.

O que o empregado recebe na justa causa? Saldo de salário e férias vencidas acrescidas de 1/3. Ele não tem direito a aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, multa do FGTS nem seguro-desemprego.

Na dúvida, não decida sozinho

Aplicar uma justa causa leva poucos minutos. Desfazer uma condenação trabalhista leva anos. Entre a falta do empregado e a decisão da empresa existe um procedimento, e é ele que define quem sai protegido.

Há mais de uma década, a Valim Advogados atua ao lado de pequenas e médias empresas na prevenção e na defesa trabalhista. O escritório revisa contratos e regulamentos internos, orienta gestores e RH no momento crítico e conduz cada caso com técnica e proximidade.

Enfrentou uma situação como essa, ou quer evitar que ela aconteça na sua empresa? Fale com a Valim Advogados, a parceira jurídica do empresário.

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por um advogado.