Com a Copa do Mundo 2026 chegando e a torcida brasileira de olho em cada convocação, seja de Neymar ou de qualquer outro nome que movimente as redes sociais, uma dúvida antiga volta a incomodar quem tem empresa: o que fazer quando o empregado simplesmente não aparece no dia do jogo do Brasil?
A resposta curta: depende.
A resposta completa é esta que você vai ler agora.
Falta no dia do jogo: é falta justificada ou injustificada?
A CLT não prevê feriado automático para jogos da Seleção Brasileira.
Isso significa que, em princípio, o dia de jogo é dia de trabalho normal, a menos que exista decreto municipal ou estadual declarando ponto facultativo, convenção coletiva da categoria prevendo a folga, ou acordo individual entre empregado e empregador.
Se nenhuma dessas hipóteses se aplica à sua empresa, a ausência do empregado é tecnicamente uma falta injustificada, com consequências previstas em lei:
Desconto do dia não trabalhado no salário;
Possível perda do descanso semanal remunerado (DSR), quando a falta ocorre na semana que antecede o DSR;
Em casos reiterados, pode fundamentar advertência, suspensão ou até justa causa por desídia.
Mas posso demitir por justa causa quem faltou no jogo?
Tecnicamente, a falta injustificada é uma das hipóteses previstas no art. 482 da CLT.
Na prática, porém, a justa causa por uma única falta raramente é sustentada na Justiça do Trabalho, que exige o chamado “graduação disciplinar punitiva” ou seja, crescer a punição gradativamente, com advertência, suspensão e, só então, demissão por justa causa.
Demitir por justa causa sem esse histórico documentado é abrir brecha para reversão judicial, indenização e verbas rescisórias.
O que fazer, na prática?
Verifique se há decreto de ponto facultativo no seu município ou estado para o dia do jogo.
Consulte a Convenção Coletiva da sua categoria — algumas já preveem compensação ou banco de horas para os dias de partida.
Documente a ausência com marcação de ponto e notificação formal ao empregado (advertencia escrita).
Aplique o desconto de forma correta na folha de pagamento.
Instaure procedimento disciplinar se a falta for reiterada — sempre por escrito, com assinatura do empregado ou testemunhas.
A euforia da Copa não suspende suas obrigações como empregador mas também não precisa gerar conflito
Muitos empresários aproveitam os jogos da Copa para fortalecer o ambiente interno: autorizam acompanhamento dos jogos no intervalo, flexibilizam horário em troca de compensação, ou transformam o dia em algo positivo para os colaboradores e empresa.
Isso é possível e legalmente seguro, desde que formalizado. Um simples acordo escrito de compensação de horas resolve a situação com muito mais eficiência do que um processo trabalhista.
Seu empregado faltou e você não sabe como agir? Ou quer se preparar antes da Copa para não ter dor de cabeça?
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A organização da jornada de trabalho sempre foi um dos temas centrais do Direito do Trabalho, especialmente diante da tensão existente entre a proteção da saúde do trabalhador e a necessidade de flexibilização das relações produtivas.
Nesse contexto, surgem modelos alternativos de jornada, como a escala 4×4 (quatro por quatro), na qual o trabalhador exerce suas atividades por quatro dias consecutivos e usufrui quatro dias de descanso.
Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade dessa modalidade de jornada quando instituída por acordo coletivo e desde que respeitado o limite constitucional de duração do trabalho.
A decisão reafirma a centralidade da negociação coletiva no ordenamento trabalhista brasileiro e se insere no contexto de fortalecimento da tese do negociado sobre o legislado.
Todavia, a admissão dessa jornada suscita questionamentos relevantes sobre os limites da autonomia coletiva, os impactos na saúde do trabalhador e a compatibilidade com os parâmetros constitucionais de proteção laboral.
ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO DA JORNADA 4X4
A escala 4×4 (quatro por quatro) consiste em um sistema de revezamento no qual o trabalhador exerce atividade por quatro dias consecutivos, seguidos por quatro dias de descanso. Em muitos casos, a jornada diária alcança 10 (dez) a 12 (doze) horas, o que implica compensação posterior por meio de períodos mais extensos de folga.
Essa lógica aproxima-se de regimes já conhecidos no direito brasileiro, como: jornada 12×36 (doze por trinta e seis), amplamente difundida em setores hospitalares e de vigilância; turnos ininterruptos de revezamento e regimes compensatórios pactuados em negociação coletiva.
A peculiaridade do modelo 4×4 (quatro por quatro) reside no fato de que, apesar da extensão diária da jornada, o cálculo médio de horas trabalhadas não ultrapassa o limite constitucional semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, requisito considerado essencial para sua validade.
Assim, a lógica compensatória é o elemento central que permite compatibilizar o regime com o sistema jurídico trabalhista.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL
A validação da jornada 4×4 (quatro por quatro) encontra respaldo em diversos dispositivos normativos do ordenamento jurídico brasileiro.
A base constitucional da discussão encontra-se principalmente no artigo 7º da Constituição, inciso XIII, que estabelece duração do trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, admitida compensação de horários e no art. 7º, inciso XXVI, é reconhecido a validade das convenções e acordos coletivos de trabalho.
A interpretação conjugada desses dispositivos permite concluir que a Constituição não proíbe jornadas diferenciadas, desde que respeitado o limite semanal e que exista negociação coletiva legítima.
TEMA 1046 DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL
A decisão do Supremo Tribunal Federal no Tema 1046 de repercussão geral, consolidou a tese de que acordos e convenções coletivas podem limitar ou restringir direitos trabalhistas que não sejam absolutamente indisponíveis.
Esse entendimento reforçou a ideia de adequação setorial negociada, permitindo que categorias profissionais e econômicas ajustem condições de trabalho conforme suas necessidades produtivas.
Nesse contexto, a jornada 4×4 (quatro por quatro) passa a ser vista como expressão da autonomia coletiva, desde que não viole direitos fundamentais mínimos do trabalhador.
Todavia, ao reconhecer a validade da escala 4×4 (quatro por quatro), o Tribunal Superior do Trabalho adotou essencialmente três premissas jurídicas:
A Corte entendeu que acordos firmados entre sindicatos e empresas devem ser respeitados, pois representam manifestação legítima da vontade coletiva dos trabalhadores.
Outro ponto determinante foi a constatação de que, apesar de jornadas diárias mais longas, a média semanal não ultrapassa o limite de 44 (quarenta e quatro) horas, preservando o parâmetro constitucional de duração do trabalho.
Assim, não se trata de ampliação da jornada total, mas apenas de redistribuição das horas ao longo do período de trabalho.
A lógica compensatória também foi considerada elemento legitimador do regime.
A alternância entre quatro dias de trabalho e quatro dias de descanso pode proporcionar períodos de recuperação física e mental superiores aos regimes tradicionais, o que foi apontado como benefício potencial aos trabalhadores.
TENSÃO JURÍDICA E CRÍTICAS AO MODELO
Apesar da validação jurisprudencial, a jornada 4×4 (quatro por quatro) não está isenta de críticas e controvérsias. Uma das principais críticas reside no impacto das jornadas prolongadas na saúde do trabalhador.
Turnos de 10 (dez) a 12 (doze) horas podem gerar fadiga ocupacional, aumento do risco de acidentes, prejuízos ao ritmo biológico. Essa preocupação fundamentou diversas ações do Ministério Público do Trabalho questionando escalas prolongadas.
Outro ponto sensível diz respeito à extensão do poder negocial dos sindicatos.
A tese do negociado sobre o legislado não significa liberdade absoluta. O próprio Supremo Tribunal Federal (STF) estabeleceu que direitos fundamentais trabalhistas são indisponíveis, devendo ser preservado um patamar mínimo de proteção social.
Assim, permanece a discussão sobre quais direitos podem ou não ser flexibilizados por negociação coletiva.
Há ainda críticas relacionadas à efetiva representatividade sindical.
Em determinadas categorias, a capacidade de negociação dos trabalhadores pode ser limitada, o que levanta dúvidas sobre a real autonomia da negociação coletiva que institui jornadas mais extensas.
Apesar da recente validação do entendimento, algumas questões permanecem em aberto.
Existirá limite diário da jornada? Há necessidade de vantagens compensatórias? Será aplicado de forma setorizada conforme atividade desempenhada? Como funcionará o controle judicial sobre as negociações coletivas?
Essas são dúvidas cujo as respostas só poderão ser esclarecidas na prática, será, viver para entender e ver até que ponto, se adequa verdadeiramente na rotina dos trabalhadores e empregadores.
CONCLUSÃO
A validação da jornada de trabalho 4×4 (quatro por quatro) representa mais um passo no processo de flexibilização das relações laborais no direito brasileiro. O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, alinhado à tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1046, reforça a centralidade da negociação coletiva como instrumento de adaptação das condições de trabalho à realidade econômica.
Contudo, a legitimidade desse modelo depende da observância de limites constitucionais claros, especialmente aqueles relacionados à saúde do trabalhador e ao respeito ao patamar mínimo civilizatório de proteção laboral.
Dessa forma, a jornada 4×4 (quatro por quatro) revela-se juridicamente possível, mas sua aplicação exige cautela interpretativa, equilíbrio entre flexibilização e proteção social e constante vigilância quanto aos impactos concretos sobre as condições de trabalho.
FONTE: Notícia publicada no portal Jurinews acerca de decisão da SDC do Tribunal Superior do Trabalho sobre a validade da jornada 4×4 em negociação coletiva.
Isabela Markowicz de Oliveira, advogada na Valim Advogados Associados
Adquirir uma empresa pode ser a chave para expandir seus negócios ou entrar em um novo mercado. Porém, antes de finalizar a aquisição, é crucial tomar alguns cuidados para evitar problemas futuros.
Dentre os cuidados mais importantes, destacam-se a verificação de quem assina pela empresa, quantos processos judiciais a empresa tem, questões fiscais e tributárias, passivos trabalhistas, licenças de funcionamento e contrato de locação.
Vamos entender melhor cada um desses pontos.
A primeira questão a ser verificada é quem assina pela empresa. É importante verificar quem possui poderes para representar a empresa em negociações, bem como checar se essa pessoa está autorizada para assinar contratos de compra e venda, que se ela consta como administradora no contrato social ou se há mais formalidades relacionadas a operações envolvendo a empresa e demais sócios.
Outro aspecto crucial a ser avaliado são os processos judiciais que a empresa possa ter. É preciso avaliar se existem ações trabalhistas, fiscais ou civis em andamento, bem como verificar a existência de execuções fiscais e outras demandas judiciais.
Dessa forma, o comprador pode avaliar se a empresa está envolvida em problemas jurídicos que possam afetar sua saúde financeira e sua reputação, e inclusive considerar o volume financeiro desses problemas na valuation do negócio objeto da compra.
Outro ponto que merece atenção é a situação fiscal e tributária da empresa. É preciso verificar se a empresa está em dia com suas obrigações fiscais e tributárias, evitando assim a ocorrência de autuações, multas e demais penalidades administrativas.
A análise de todas as certidões negativas é indispensável para certificar-se da situação da empresa.
Além disso, é importante avaliar a situação dos passivos trabalhistas. É preciso verificar se a empresa está cumprindo todas as suas obrigações trabalhistas, como o pagamento de salários, encargos sociais e trabalhistas, como é feita a gestão de cartões pontos, férias, e demais direitos e obrigações, e se não existem riscos de ações trabalhistas futuras com os colaboradores atuais, que continuarão a atuar após a compra da empresa e daqueles que serão desligados.
Outro ponto crucial é a verificação das licenças de funcionamento. É preciso avaliar se a empresa possui todas as licenças necessárias para a realização de suas atividades, bem como verificar se elas estão em dia, alvarás, corpos de bombeiro, vigilância sanitária, são algumas licenças que devem ser verificadas.
Por fim, é importante avaliar o contrato de locação da empresa, se ela estiver sediada em um imóvel locado. É preciso verificar se o contrato está em dia, quanto resta de vigência, se cabe renovação obrigatória e se existem cláusulas que possam gerar passivos futuros para o comprador, inclusive rescisão antecipada por infringência contratual.
Para realizar uma avaliação precisa de todos esses pontos, contar com um assessor que te ajude a precificar o negócio e com um escritório de advocacia especializado em direito empresarial é decisivo.
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Contratar um profissional como Pessoa Jurídica (PJ) pode ser uma opção muito vantajosa para empresas de pequeno e médio porte. Isso porque essa modalidade de contratação oferece mais flexibilidade na prestação de serviços e pode resultar em economia de impostos e encargos trabalhistas. Entretanto, é preciso ter cuidado para não correr riscos desnecessários.
Um dos maiores riscos é a possibilidade de se configurar uma relação de emprego entre a empresa e o PJ contratado. Isso acontece quando o profissional trabalha de forma subordinada, tem horário de trabalho definido pela empresa, recebe salário fixo e utiliza uniforme, dentre outros fatores. Nesses casos, a empresa pode ser responsabilizada pelo pagamento de verbas trabalhistas e previdenciárias, além de estar sujeita a autuações e penalidades administrativas.
Outro risco é a possibilidade de a empresa ser responsabilizada pelas dívidas fiscais e previdenciárias do PJ contratado, caso seja reconhecido o vínculo empregatício. Se o profissional PJ não cumprir com suas obrigações fiscais e previdenciárias, a empresa pode ser acionada para arcar com essas dívidas.
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Além disso, é fundamental que a relação entre a empresa e o PJ seja transparente e que todas as informações estejam claras e detalhadas no contrato. Dessa forma, evitam-se divergências e possíveis problemas futuros.
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É para questões como essa que a consultoria jurídica preventiva empresarial é destinada.
Um contrato que não reflete a realidade e dinâmica do seu negócio, poderá te trazer problemas em caso de descumprimento do combinado pelas partes.
Especialmente se ele não traz em suas cláusulas as penalidades em caso de descumprimento, bem como, qual tolerância se faz necessária pela forma natural que seu negócio é operacionalizado.
O pequeno e médio empresário deve ter em mente, que o contrato se destina aos problemas e descumprimento, pois toda operação que é iniciada e finalizada dentro do esperado, não precisa sequer ter um contrato.
Obviamente que no cenário atual, maiores são os acontecimentos inesperados, fora de controle, extraordinário, fique os acontecimentos que se concretizam como previsto inicialmente.
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O processo de contratação de órgãos públicos e grandes empresas, tanto para compra quanto para prestação de serviços, normalmente é dividido em várias etapas, visando atestar a capacidade técnica e financeira, idoneidade, vida pregressa, certidões negativas de débitos fiscais e previdenciários, processos judiciais e administrativos etc.
A realidade das pequenas empresas é bem diferente, e as vezes pela urgência e falta de planejamento, essa contratação se dá sem qualquer observância nas características objetivas e objetivas da pessoa física ou jurídica escolhida para vender, fornecer, distribuir ou prestar algum serviço.
O que torna frequente problemas contratuais e consequentemente discussões judiciais em razão de atraso, inadimplemento, defeito de qualidade, quantidade, descompromisso com conclusão etc.
Como a pequena empresa pode prevenir problemas no processo de contratação de prestação de serviços?
Estabelecendo de acordo a realidade de cada empresa, uma espécie de licitação particular, exigindo ao menos que o candidato interessado em ser contratado, comprove capacidade técnica e financeira de concluir o serviço, idoneidade, vida pregressa, certidões negativas de débitos fiscais e previdenciários, processos judiciais e administrativos etc.
E para trazer maior segurança a operação, contar com um bom contrato, que deixe claro as obrigações de cada parte, penalidades e consequências em caso de descumprimento.
Esse é o tema do vídeo de hoje!
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É muito comum e provável que você já passou pela situação de ter que fornecer seu documento de identidade, assinar uma lista e até tirar uma foto para acessar condomínios residenciais e empresariais.
Você que é síndico, provavelmente recebe diariamente inúmeros dados pessoais de visitantes, colaboradores e prestadores de serviços.
Mas será que você, síndico residencial e/ou empresarial tem noção de que a LGPD Lei Geral de Proteção de Dados se aplica ao condomínio que você administra!?
Se você síndico já se perguntou: A LGPD Lei Geral de Proteção de Dados se aplica a condomínios!?
Esse vídeo é para você!
E resposta a essa indagação é: SIM, felizmente ou infelizmente a LGPD Lei Geral de Proteção de Dados se aplica a condomínios residenciais e empresariais.
Por essa razão e para evitar ou diminuir os riscos de sanções administrativas e ou demandas judiciais indenizatórias é importante realizar o tratamento de coleta, arquivamento, compartilhamento e extinção dos dados em consonância com a LGPD Lei Geral de Proteção de Dados.
Se inscreve no canal, curta e compartilhe esse vídeo com aquele amigo ou familiar que é síndico residencial ou empresarial e tem dúvidas sobre a aplicação da LGPD Lei Geral de Proteção de Dados para condomínios.
Após o período de 12 (doze) meses de trabalho, conhecido como período aquisitivo, todo empregado adquire o direito de usufruir de até 30 (trinta) dias corridos de férias, sem prejuízo de sua remuneração.
Porém, o período de férias que o empregado poderá usufruir será reduzido em caso de faltas injustificados durante o período aquisitivo, na seguinte proporção:
FALTAS
PERÍODO DE FÉRIAS
Até 5 faltas
30 dias corridos
De 6 a 14 faltas
24 dias corridos
De 15 a 23 faltas
18 dias corridos
De 24 a 32 faltas
12 dias corridos
Destacando que o empregador não poderá descontar do período de férias, as faltas do empregado.
Importante informar que, não será considerada falta ao trabalho a ausência do empregado em algumas hipóteses, como:
– Faltas em caso de falecimento de parente[1], nos termos da lei.
– No período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar.
– Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular.
– Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
– Durante a licença da empregada por motivo de maternidade ou aborto.
– Por motivo de acidente de trabalho.
– As faltas justificadas pela empresa, em que não tiver determinado o desconto do salário.
– Durante a suspensão preventiva para responder inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.
– Nos dias em que não tenha havido serviço.
O empregado não terá direito a férias quando ocorrer as seguintes situações durante o período aquisitivo:
– Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias.
– Permanecer em licença, recebendo salário, por mais de 30 dias.
– Deixar de trabalhar, recebendo salário, por mais de 30 dias, em razão de paralisação dos serviços da empresa.
– Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 60 dias, ainda que descontínuos.
As férias serão concedidas pelo empregador, de acordo com os melhores interesses da empresa, dentro dos 12 (doze) meses após o período aquisitivo.
Referente a concessão, valores, venda de férias etc., fiquem atentos as próximas publicações.
Diego Daeski é advogado especialista em Direito do Trabalho e advogado associado da Valim Advogados
[1] Art. 473, I, da CLT – I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
[2] Art. 473, II, da CLT – II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
[3] Art. 473, III, da CLT – III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
[4] Art. 473, III, da CLT – IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
O encarregado de dados, também chamado de Data Protection Officer (DPO), é um dos atores mais importantes trazidos pela LGPD Lei Geral de Proteção de Dados.
Isso porque a LGPD obriga todas as empresas a ter em sua equipe um encarregado de dados (podendo ser uma pessoa física ou jurídica).
O encarregado de dados será o responsável pela comunicação da empresa com titulares de dados e da empresa com a ANPD Autoridade Nacional de Dados.
No vídeo de hoje destacamos qual a principal característica que o Encarregado de dados (DPO) precisa ter.
A boa comunicação e visão multidisciplinar do funcionamento da empresa compõem a principal característica que um encarregado de dados deve possuir para poder desempenhar com melhor performance as atribuições de sua função.
Se inscreve no canal, curta e compartilhe esse vídeo com aquele amigo ou familiar que tem uma Micro e Pequena empresa e está quebrando a cabeça para entender a LGPD Lei Geral de Proteção de Dados e especialmente sobre o encarregado de dados.
Adquirir uma empresa pode ser a chave para expandir seus negócios ou entrar em um novo mercado. Porém, antes de finalizar a aquisição, é crucial tomar alguns cuidados para evitar problemas futuros.
